Brio Ressources humaines inc.
 
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Qui sommes-nous

BrioRH est une firme spécialisée en gestion des ressources humaines qui dessert les entreprises oeuvrant dans tous les secteurs d'activité (industriel, institutionnel, commercial et service) et cela, partout au Québec. 

Avec une approche humaine personnalisée, nous travaillons toujours avec dynamisme, rigueur et innovation afin de FAIRE UNE DIFFÉRENCE pour chacun de nos clients.

Nos services aux entreprises: 

Recrutement de talents

Psychométrie et évaluation de potentiel
Support RH et reclassement
Outils organisationnels

BrioRH offre également des services aux individus:
Orientation scolaire et professionnelle
Rédaction de CV
Coaching d'entrevue
Psychométrie et évaluation de compétences

Les candidats sont également invités à consulter notre site internet pour découvrir nos offres d'emplois en cours et postuler directement en ligne : www.briorh.com

 

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L’ORIGINE DE BRIORH

Créée en avril 2008, BRIO Ressources humaines est issu d’une association entre quatre femmes

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Nouvelles

6 novembre 2017

SAVIEZ-VOUS QUE… Le leadership n’est pas une question de statut ou de titre, mais d’attitude dans un contexte Des études ont révélé qu’il y aurait de 20 % à 30 % des dirigeants que l’on pourrait qualifier de leaders toxiques 90 % de la population est à risque de ressentir des émotions négatives quand ils se font culpabiliser, ridiculiser, déprécier et menacer Comme vous le savez, la performance d’une équipe et d’une organisation est indéniablement reliée par les leaders mobilisateurs en place! Qu’en est-il des leaders négatifs? On perçoit souvent le leadership comme l’un des éléments qui permet d’améliorer l’efficacité d’une équipe. C’est ce qu’on appelle le leadership mobilisateur! À l’inverse, le côté sombre des leaders négatifs est rarement abordé. Plusieurs attributs sont associés aux leaders négatifs : on parle de leadership toxique, négatif, malveillant, abusif ou destructeur. Il s’agit maintenant de reconnaître les comportements vous permettant de les identifier. Voici des comportements observés chez les leaders négatifs : • Tendance à ajouter son grain de sel à toutes les discussions ou décisions (prendre trop de place) • Tendance à comparer, évaluer les autres et à porter des jugements • Faire des remarques destructrices ou du sarcasme pour paraître intéressant • Commencer ses réponses avec un « non » ou un « oui, mais » • Écouter pour répondre et non pour comprendre, vouloir prouver aux autres qu’on a raison, discréditer les opinions des autres • Agir sur le coup de l’émotion et se servir de l’émotivité pour gérer • Vouloir prouver à tout prix que cela ne fonctionnera pas, ou être un éternel insatisfait • Refuser de partager de l’information pour en tirer un avantage • Démontrer une incapacité à reconnaître les efforts des autres • S’accorder le crédit qu’on ne mérite pas • Blâmer des événements du passé pour expliquer le présent ou relater constamment leurs succès du passé • Traiter certaines personnes inéquitablement ou faire du favoritisme • Avoir le besoin excessif de s’exprimer sur tout « gros Égo » • Être impatient et agir spontanément sans évaluer les conséquences • Devenir émotif, sarcastique ou agressif face aux imprévus • Mal supporter les changements et l’échec et refuser de sortir de sa zone de confort • Accorder trop d’importance aux détails et démontrer un style de gestion contrôlant • Mettre l’accent sur ses objectifs personnels, plus que ceux de l’organisation ou choisir les solutions qui nous mettent en valeur • Mal tolérer d’être remis en question ou critiqué • Contourner les règles pour servir ses propres intérêts Votre rôle en tant que gestionnaire est d’être à l’affût de ces comportements et de vous assurer de détecter les leaders négatifs avant que votre climat organisationnel et le rendement de votre organisation en soient affectés. Nous remarquons que ce qui qualifie les comportements d’un leader négatif est principalement lié à ses traits de personnalité. Ce sont principalement des experts du contrôle qui peuvent parfois même démontrer un certain manque de confiance. La preuve, c’est que ces comportements destructeurs apparaissent souvent dans des périodes d’incertitude ou de stress importants. D’où l’importance de bien évaluer vos candidats avant l’embauche ou l’obtention d’une promotion interne. Certains tests de personnalité nous révèlent des indicateurs comportementaux nous permettant de mieux comprendre ou de prédire l’attitude d’une personne face à des situations (intelligence émotionnelle). Les comportements cités plus haut peuvent avoir un impact très négatif sur la santé psychologique d’une équipe, sur le rendement de l’organisation, sur l’embauche et l’image que projette un département ou une entreprise. Dans un contexte de plein emploi, vous ne pouvez vous permettre de perdre les joueurs clés de votre organisation. Soyez vigilants et faites preuve de courage managérial! FAITES UNE DIFFÉRENCE AVEC NOUS ! L’équipe de BrioRH et du CRESS PAE

15 mars 2017

SAVIEZ-VOUS QUE…

  •      1 personne sur 5 aura une problématique de santé mentale cette année au Canada
  •      500 000 canadiens se sont absentés aujourd’hui du travail dû à des problèmes de santé mentale
  •      La stigmatisation de la maladie mentale est pire que la maladie elle-même
  •      44% des travailleurs disent avoir des besoins relatifs à la santé psychologique

  

La santé psychologique au travail

Contrairement à ce qu’on croirait, il n’est pas si facile de parler de santé psychologique, encore moins au travail. La raison est bien simple…il n’y a rien d’apparent, ce qui rend la maladie plus difficile à comprendre pour l’entourage.

La preuve, une enquête révèle que 70% des gens ne divulgueraient pas leur maladie à leur employeur et que 31% croient que leur employeur ne comprendrait pas.

Prenons simplement l’exemple de l’employé qui s'absente pour une opération et celui pour un problème de santé psychologique. Le premier aura probablement le droit à une attention particulière de la part de ses collègues de travail : ils prendront des nouvelles, signeront une carte, prépareront des petits plats et souligneront son retour. À votre avis, le deuxième aurait-il droit au même traitement? Peut-être pas…

Il devient primordial de s’attarder à ce fléau pour mieux comprendre, mieux réagir et surtout mieux prévenir.

La prévention commence par un milieu de travail psychologiquement sain!

Plusieurs facteurs psychosociaux influencent la réponse psychologique des employés :

  •      La façon dont le travail est exécuté (échéances, charge de travail, méthodes de travail)
  •      Les relations de travail (avec les collègues, les gestionnaires, les clients)
  •      La reconnaissance, l’engagement, la politesse et le respect
  •      Le leadership des gestionnaires et une orientation claire
  •      La culture organisationnelle
  •      Etc.

Un employé qui se sent soutenu par l’organisation est un employé convaincu que son employeur apprécie sa contribution, qu’il a à cœur d’assurer son bien-être psychologique et qu’il mettra en place des mécanismes de soutien utiles si ce bien-être est compromis. Dans ces conditions, il sera davantage enclin à demander de l’aide pour se rétablir.

Le manque de soutien psychologique de la part de l’organisation peut entraîner :

  •      Une hausse de l’absentéisme
  •      Des comportements de repli sur soi
  •      Des tensions et des conflits*
  •      Un roulement de personnel
  •      Une perte de productivité
  •      Un risque accru d’accidents de travail

 

*Les conflits peuvent générer des problématiques encore plus importantes telles que la fatigue, des maux de tête, l’épuisement professionnel et l’anxiété.

Comment améliorer le soutien psychologique? La communication!

  •      Encouragez le respect dans les communications entourant la santé psychologique
  •      Informez les employés sur les programmes et les ressources communautaires existants
  •      Restez en contact avec les employés en congé de maladie
  •      Préparez bien le retour au travail et offrez des mesures d’accommodement au besoin
  •      Informez l’équipe du retour au travail de l’employé
  •  

Évidemment les facteurs personnels sont primordiaux dans la santé psychologique au travail. Certains éléments sont à prendre en considération :

  •      Le type de personnalité. Par exemple, les personnes qui ont une affectivité positive risquent moins de développer des problèmes psychologiques
  •      L’âge et le sexe. Par exemple, les femmes sont davantage touchées par la dépression comparativement aux hommes
  •      L’état de santé et les habitudes de vie ayant un effet modérateur sur le stress
  •      Les événements de vie, tels qu’une séparation, un décès, une naissance, etc.
  •      L’environnement social et familial qui peut constituer une source de soutien social
  •      Les stratégies d’adaptation utilisées, telles la gestion du temps et la capacité d’évacuer son stress
  •      La connaissance de soi et de ses limites évitera à la personne de se placer dans des situations qui affecteront sa capacité d’adaptation

 

En terminant, sachez qu’il existe plusieurs outils qui ont été développés afin d’appuyer les organisations dans une saine gestion de la santé psychologique au travail par :

  •      Votre Programme d’aide aux employés (PAE)
  •      La commission de la santé mentale au Canada

Ce qu’il est important de retenir c’est que, en travaillant en amont, vous investissez dans la santé des employés au travail, vous optimisez le rendement de votre organisation, vous diminuez le taux d’absentéisme et les cas d’invalidité.

FAITES UNE DIFFÉRENCE AVEC NOUS !


L’équipe de BrioRH et du CRESS PAE

Sources :

-         http://sante.gouv.qc.ca/conseils-et-prevention/le-travail-et-la-sante-mentale/

-         Mood Disorders Society of Canada: https://mdsc.ca/

-         Commission de la santé mentale du Canada : http://www.mentalhealthcommission.ca/Français

-         La santé psychologique au travail : http://apssap.qc.ca/wp-content/uploads/2013/10/Guide_sante_psychologique.pdf

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