Votre candidature a-t-elle été refusée par une IA? Ce que vous devez savoir au Québec
Publié le 2 octobre 2026
Vous venez de soumettre votre candidature pour un emploi qui correspond parfaitement à votre profil. Votre CV est à jour, vos compétences répondent aux exigences et vous avez pris le temps de personnaliser votre demande.
Pourtant, quelques minutes plus tard, vous recevez déjà un courriel de refus.
Une question vous traverse l’esprit : est-ce qu’une personne a réellement consulté votre candidature?
Avec l’arrivée de l’intelligence artificielle (IA) dans les processus de recrutement, cette interrogation est de plus en plus pertinente.
Certaines entreprises utilisent désormais des outils technologiques pour analyser des candidatures, repérer des compétences et faciliter le travail de leurs recruteurs.
Mais ces outils ont des limites. Et au Québec, leur utilisation s’accompagne de certaines obligations concernant la protection des renseignements personnels.
Comment l’intelligence artificielle est-elle utilisée dans le recrutement?
Pour comprendre le rôle de l’IA, il faut d’abord distinguer les différents outils utilisés par les employeurs.
Les systèmes de suivi des candidatures, aussi appelés ATS, permettent notamment de recevoir, de classer et d’organiser les CV.
Certains intègrent des fonctionnalités automatisées plus avancées, qui peuvent aider à identifier des compétences, à comparer des candidatures aux exigences d’un poste ou à prioriser certains profils.
D’autres outils reposent sur l’intelligence artificielle pour analyser des réponses ou produire des recommandations destinées aux recruteurs.
Cependant, il est important de préciser que tous les ATS ne fonctionnent pas avec une intelligence artificielle, et que toutes les entreprises n’utilisent pas ces technologies de la même manière.
Dans certains cas, le logiciel joue uniquement un rôle administratif. Dans d’autres, il peut influencer davantage la sélection des candidats.
Une IA peut-elle rejeter automatiquement un CV?
Techniquement, oui. Certains systèmes peuvent être configurés pour éliminer automatiquement des candidatures selon des critères définis.
Par exemple, une entreprise pourrait utiliser un outil qui rejette les candidatures ne répondant pas à une qualification obligatoire.
Mais l’existence de ce type de fonctionnalité ne signifie pas que toutes les entreprises l’utilisent.
Il faut également distinguer deux situations.
Dans le premier cas, un logiciel recommande certains profils, mais un recruteur analyse les informations et prend réellement la décision.
Dans le deuxième cas, la décision est prise exclusivement par un système automatisé, sans intervention humaine significative.
Cette différence est particulièrement importante sur le plan juridique.
Quels sont vos droits au Québec?
Au Québec, la Loi 25 a renforcé les règles encadrant l’utilisation des renseignements personnels, notamment dans les décisions entièrement automatisées.
La Commission d’accès à l’information du Québec explique qu’un employeur qui utilise un système d’intelligence artificielle dans son processus d’embauche devrait en informer les candidats dès le départ.
Lorsque l’entreprise prend une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé de renseignements personnels, des obligations précises s’appliquent.
1. Vous devez être informé de la décision automatisée
Si votre candidature fait l’objet d’une décision entièrement automatisée visée par la loi, l’entreprise doit vous en informer au plus tard lorsqu’elle vous communique sa décision.
Cette obligation ne concerne pas automatiquement tous les logiciels de recrutement.
Elle vise les situations où la décision repose exclusivement sur un traitement automatisé de renseignements personnels.
2. Vous pouvez demander certaines explications
Dans une situation visée par ces règles, vous pouvez notamment demander quels renseignements personnels ont servi à prendre la décision.
Vous pouvez également demander les principales raisons, les facteurs et les paramètres ayant conduit au résultat.
L’employeur n’est pas nécessairement tenu de dévoiler le code informatique de son système.
L’objectif est plutôt de permettre à la personne concernée de mieux comprendre la décision.
3. Vous pouvez présenter vos observations
La loi 25 prévoit également que vous devez avoir la possibilité de présenter vos observations à un membre du personnel en mesure de réviser la décision.
Par exemple, si un système automatisé a utilisé un renseignement inexact concernant votre expérience, vous pourriez demander une correction et faire valoir votre situation.
Attention : ce droit ne garantit pas l’obtention d’une entrevue ou d’un emploi. Il permet de demander les explications et la révision prévues par la loi.
Pourquoi une candidature pourrait-elle être mal évaluée?
L’intelligence artificielle peut être utile, mais elle ne comprend pas toujours un parcours professionnel comme le ferait une personne.
Prenons l’exemple d’un candidat qui a occupé différentes fonctions administratives pendant huit ans.
Il possède des compétences en coordination, en gestion de dossiers et en service à la clientèle.
Pourtant, son titre de poste précédent ne correspond pas exactement à celui de l’annonce.
Si l’outil utilisé ne reconnaît pas correctement les compétences transférables, son profil pourrait être moins bien évalué.
Des erreurs peuvent également provenir de données inexactes ou de critères de sélection mal définis.
C’est pourquoi la Commission d’accès à l’information insiste notamment sur la nécessité, la transparence et les risques de biais discriminatoires lors de l’utilisation de l’IA en recrutement.
Comment préparer votre CV pour faciliter son analyse?
Même si vous ignorez les outils utilisés par un employeur, quelques bonnes pratiques peuvent améliorer la clarté de votre candidature.
Utilisez les termes habituels de votre profession
Si une offre recherche une personne possédant des compétences en gestion de projet, utilisez cette expression lorsque vous maîtrisez réellement cette compétence.
Évitez de remplacer systématiquement les termes professionnels par des formulations très créatives.
L’objectif est de faciliter la compréhension de votre parcours, autant pour les logiciels que pour les recruteurs.
Présentez vos expériences de façon structurée
Utilisez des rubriques reconnaissables :
- Expérience professionnelle;
- Formation;
- Compétences;
- Certifications;
- Réalisations.
Précisez les dates, les titres des postes et les principales responsabilités.
Une présentation lisible peut faciliter l’analyse de votre candidature.
Ne multipliez pas artificiellement les mots-clés
Insérer vingt fois une compétence dans son CV ne démontre pas que vous la maîtrisez.
Les mots-clés doivent correspondre à votre expérience réelle.
Vous pouvez les intégrer naturellement dans la description de vos responsabilités et de vos réalisations.
Gardez une version simple de votre CV
Certains systèmes peuvent rencontrer des difficultés avec des présentations très complexes.
Évitez de rendre vos coordonnées difficiles à repérer ou de répartir les informations essentielles dans des éléments graphiques inhabituels.
Un CV sobre, structuré et pertinent reste généralement un choix judicieux.
Pour approfondir ces conseils, consultez également notre article sur la rédaction d’un CV au Québec.
Que faire si vous pensez avoir été rejeté automatiquement?
La première étape consiste à éviter les conclusions hâtives.
Un refus rapide ne prouve pas qu’une intelligence artificielle a pris la décision.
L’entreprise peut avoir fermé le recrutement, reçu de nombreuses candidatures ou effectué une première sélection humaine.
Si vous avez des raisons de croire qu’une décision a été entièrement automatisée, vous pouvez demander des précisions.
Voici un exemple de message :
« Bonjour, merci pour votre retour concernant ma candidature. Pourriez-vous m’indiquer si la décision a été prise exclusivement à l’aide d’un traitement automatisé de mes renseignements personnels? Le cas échéant, j’aimerais connaître les démarches permettant d’obtenir les informations et la révision prévues par la loi. Merci pour votre aide. »
Cette formulation demeure professionnelle et évite d’accuser l’employeur sans preuve.
L’IA va-t-elle remplacer les recruteurs?
L’intelligence artificielle peut faciliter certaines tâches, mais elle ne possède pas toutes les capacités nécessaires pour évaluer adéquatement un candidat.
Comprendre une motivation, analyser un parcours atypique ou apprécier certaines compétences relationnelles exige souvent un jugement contextualisé.
Pour les entreprises, l’enjeu consiste donc à utiliser les outils technologiques de manière responsable, sans perdre de vue la dimension humaine du recrutement.
Pour les candidats, le plus important reste de présenter un parcours clair, de valoriser leurs compétences et de connaître leurs droits.
Conclusion : la technologie doit faciliter le recrutement, pas le rendre opaque
L’utilisation de l’intelligence artificielle transforme progressivement certaines pratiques de recrutement.
Mais l’efficacité technologique ne doit pas se faire au détriment de la transparence ou de l’équité.
Au Québec, des règles existent pour protéger les personnes concernées par certaines décisions entièrement automatisées.
Si vous cherchez un emploi, continuez à adapter vos candidatures et à mettre en valeur vos réalisations. Et si vous vous interrogez sur la manière dont votre dossier est évalué, n’hésitez pas à poser des questions.
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