Entrevue de maintien : 7 questions pour comprendre ce qui retient vos employés
Publié le 13 octobre 2026
Un employé apprécié remet sa démission. Son gestionnaire est surpris. Les évaluations de rendement étaient positives, les relations semblaient bonnes et aucun problème majeur n’avait été signalé.
Lors de son entrevue de départ, l’employé explique pourtant que ses responsabilités étaient devenues répétitives et qu’il ne voyait plus de possibilités d’évolution.
Il y pensait depuis plusieurs mois.
Et si cette conversation avait eu lieu avant sa décision de partir?
C’est précisément le principe de l’entrevue de maintien, aussi appelée stay interview.
Contrairement à l’entrevue de départ, cette démarche vise à comprendre ce qui motive les employés à rester dans une organisation et ce qui pourrait éventuellement les pousser à la quitter.
Qu’est-ce qu’une entrevue de maintien?
L’entrevue de maintien est une conversation structurée entre un employé et son gestionnaire, ou une autre personne désignée par l’organisation.
Son objectif n’est pas d’évaluer le rendement ni de vérifier si l’employé souhaite démissionner.
Elle permet plutôt de mieux comprendre son expérience professionnelle.
Qu’apprécie-t-il dans son travail?
Quels éléments nuisent à sa motivation?
Qu’aimerait-il apprendre?
Quels changements pourraient améliorer son quotidien?
Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), les entrevues de maintien peuvent notamment aider les gestionnaires à identifier certaines préoccupations avant qu’elles ne contribuent au départ d’un employé.
Il s’agit donc d’une démarche proactive de fidélisation.
Quelle est la différence avec une évaluation de rendement?
Une évaluation de rendement porte généralement sur la contribution de l’employé, ses résultats et ses objectifs.
L’entrevue de maintien inverse en partie la perspective.
Au lieu de demander uniquement ce que l’employé peut améliorer, le gestionnaire s’intéresse aussi à ce que l’organisation peut faire pour améliorer son expérience.
Les deux rencontres peuvent se compléter, mais elles ne poursuivent pas exactement le même objectif.
Il est préférable de ne pas transformer systématiquement une entrevue de maintien en discussion sur les objectifs de performance.
L’employé doit pouvoir parler de son expérience sans craindre que chacune de ses observations influence directement son évaluation.
Pourquoi attendre la démission peut coûter cher
Lorsqu’un employé quitte une entreprise, son départ entraîne souvent plusieurs conséquences.
Il faut notamment organiser le recrutement, former une nouvelle personne et redistribuer temporairement certaines responsabilités.
L’équipe peut également perdre des connaissances précieuses.
Cependant, tous les départs ne sont pas évitables.
Une personne peut souhaiter changer de région, entreprendre une nouvelle carrière ou réaliser un projet personnel.
L’objectif d’une entrevue de maintien n’est donc pas de convaincre les employés de rester à tout prix.
Il consiste à identifier les problèmes sur lesquels l’organisation peut réellement agir.
7 questions à poser pendant une entrevue de maintien
1. Qu’appréciez-vous le plus dans votre travail actuellement?
Commencer par une question positive peut faciliter la conversation.
La réponse permet également de comprendre les éléments auxquels l’employé accorde le plus de valeur.
Pour certains, il s’agira de l’autonomie. Pour d’autres, des relations avec les collègues, de la variété des tâches ou de la possibilité d’apprendre.
Ces informations peuvent guider les décisions de gestion.
2. Quelles tâches vous donnent le plus d’énergie?
Deux personnes occupant le même poste peuvent apprécier des aspects très différents de leurs responsabilités.
L’une préfère résoudre des problèmes complexes, tandis que l’autre apprécie davantage les interactions avec la clientèle.
Comprendre ces préférences permet parfois de mieux répartir les tâches ou d’identifier de nouvelles responsabilités stimulantes.
Il ne sera pas toujours possible d’adapter entièrement un poste, mais certaines améliorations peuvent être envisagées.
3. Qu’est-ce qui complique inutilement votre quotidien?
Cette question permet de découvrir les irritants qui passent parfois inaperçus.
Il peut s’agir de procédures administratives trop longues, d’outils inefficaces, de consignes contradictoires ou de réunions excessives.
Ces problèmes ne sont pas toujours suffisamment importants pour faire l’objet d’une plainte officielle.
Mais lorsqu’ils se répètent, ils peuvent progressivement nuire à la satisfaction au travail.
4. Avez-vous les ressources nécessaires pour bien travailler?
Le manque de motivation n’est pas toujours lié à un désintérêt pour le poste.
Un employé peut aimer son travail tout en rencontrant des difficultés causées par un manque de formation, de soutien ou de matériel.
Cette question permet de distinguer les problèmes de compétences des problèmes d’organisation.
Elle peut aussi faire ressortir des besoins auxquels le gestionnaire n’avait pas pensé.
5. Quelles compétences aimeriez-vous développer?
Les possibilités d’apprentissage peuvent contribuer à l’engagement professionnel.
Certains employés souhaitent accéder à un poste de gestion.
D’autres préfèrent approfondir leur expertise technique ou participer à des projets différents.
Il est important de ne pas présumer que tout le monde souhaite devenir gestionnaire.
Une progression professionnelle peut également prendre la forme d’une spécialisation ou d’une plus grande autonomie.
6. Qu’est-ce qui pourrait vous amener à chercher un autre emploi?
Cette question demande davantage de délicatesse.
Elle ne devrait pas être posée comme une menace ou une tentative de découvrir si l’employé est déjà en recherche d’emploi.
Dans un climat de confiance, elle peut toutefois permettre d’aborder des préoccupations importantes.
Par exemple, une personne pourrait expliquer que l’absence de perspectives d’avancement représente un enjeu à moyen terme.
Une autre pourrait mentionner des difficultés liées à son horaire.
Le gestionnaire doit accueillir la réponse sans jugement ni réaction défensive.
7. Quelle est la première chose que nous pourrions améliorer?
Cette dernière question invite l’employé à identifier une priorité concrète.
Plutôt que de terminer la rencontre avec une longue liste de préoccupations, elle permet de déterminer un élément sur lequel commencer à travailler.
Il peut s’agir d’une meilleure répartition des tâches, d’une formation, d’une clarification des responsabilités ou d’un changement dans les communications.
L’important est ensuite de donner suite à la discussion.
Comment organiser une entrevue de maintien efficace?
Une rencontre d’environ 30 à 45 minutes peut constituer un bon point de départ, selon les besoins.
Il est préférable de choisir un moment calme et de prévenir l’employé à l’avance de l’objectif de la conversation.
Expliquez clairement qu’il ne s’agit ni d’une évaluation de rendement ni d’une enquête.
Pendant l’entretien, posez des questions ouvertes et laissez suffisamment de place aux réponses.
Évitez de justifier immédiatement les décisions de l’entreprise.
Si l’employé mentionne un problème, cherchez d’abord à comprendre sa réalité.
Vous pourrez ensuite discuter des solutions envisageables.
La confidentialité doit aussi être abordée clairement. Ne promettez pas une confidentialité absolue si certaines informations doivent être partagées pour traiter une situation ou respecter des obligations légales.
L’erreur à éviter : demander l’avis des employés sans rien changer
Une entrevue de maintien peut devenir contre-productive si les employés ont l’impression que leurs commentaires ne servent à rien.
Vous n’avez pas besoin de répondre favorablement à toutes les demandes.
Certaines propositions peuvent être incompatibles avec les besoins opérationnels ou les ressources disponibles.
Mais il est important de faire un suivi.
Par exemple :
« Vous avez mentionné que les interruptions fréquentes compliquaient votre travail. Nous allons tester une plage horaire sans réunion pendant les prochaines semaines et évaluer les résultats ensemble. »
Ce type d’engagement est précis et réaliste.
À l’inverse, une promesse vague de « faire mieux » risque de laisser l’employé dans l’incertitude.
Comment mesurer les résultats?
Les entrevues de maintien ne devraient pas être évaluées uniquement à partir du taux de départ des employés.
Plusieurs facteurs influencent les décisions de carrière.
Vous pouvez toutefois suivre certains indicateurs :
- Les préoccupations qui reviennent régulièrement;
- Le nombre d’actions correctives mises en place;
- Les besoins de formation identifiés;
- L’évolution de la satisfaction des employés;
- Les commentaires recueillis lors des rencontres suivantes.
Il est également important de distinguer les problèmes individuels des problèmes organisationnels.
Si plusieurs employés mentionnent les mêmes difficultés, une action collective pourrait être nécessaire.
Conclusion : pour mieux retenir vos employés, commencez par les écouter
Les entreprises consacrent souvent beaucoup d’énergie à comprendre pourquoi leurs employés quittent leur poste.
Mais elles gagneraient également à s’intéresser aux raisons pour lesquelles ils choisissent de rester.
L’entrevue de maintien offre une occasion de mieux comprendre les attentes, les motivations et les préoccupations des membres de l’équipe.
Elle ne remplace pas une gestion attentive au quotidien, mais elle peut contribuer à créer un dialogue plus ouvert.
Et surtout, elle permet parfois d’agir avant qu’un problème devienne une raison de partir.
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