Recruter sur les compétences plutôt que sur les diplômes : une approche qui gagne du terrain
Publié le 30 septembre 2026
Un candidat possède dix ans d’expérience dans un domaine, maîtrise les outils utilisés par votre entreprise et connaît parfaitement les réalités du poste.
Un autre possède le diplôme demandé, mais très peu d’expérience pratique.
Lequel choisiriez-vous?
La réponse dépend évidemment du poste à pourvoir. Mais cette situation soulève une question de plus en plus présente dans le monde des ressources humaines : accorde-t-on parfois trop d’importance aux diplômes dans les processus de recrutement?
Face à l’évolution des métiers et des compétences, certaines entreprises revoient leurs critères de sélection.
L’objectif n’est pas de diminuer les exigences professionnelles, mais de mieux évaluer ce que les candidats savent réellement faire.
Qu’est-ce que le recrutement axé sur les compétences?
Le recrutement axé sur les compétences, également appelé skills-based hiring, consiste à sélectionner les candidats principalement à partir des connaissances et des aptitudes nécessaires pour exercer un poste.
Plutôt que de s’appuyer uniquement sur un diplôme ou un parcours professionnel précis, l’employeur cherche à vérifier les capacités réelles du candidat.
Prenons l’exemple d’un poste de coordonnateur administratif.
L’entreprise pourrait exiger un diplôme dans un domaine particulier et trois années d’expérience dans une fonction semblable.
Mais les responsabilités du poste nécessitent surtout de savoir organiser des dossiers, communiquer avec différents intervenants, gérer des priorités et utiliser certains logiciels.
Une personne ayant développé ces compétences dans un autre contexte professionnel pourrait donc être capable de répondre aux exigences.
Le recrutement par compétences vise à reconnaître cette possibilité.
Pourquoi cette approche suscite-t-elle davantage d’intérêt?
Selon le rapport Future of Jobs 2025 du Forum économique mondial, les compétences professionnelles devraient continuer à évoluer considérablement au cours des prochaines années.
Le rapport estime que 39 % des compétences actuelles des travailleurs pourraient être transformées ou devenir moins pertinentes entre 2025 et 2030.
Ce chiffre est une projection mondiale, et non une mesure propre au Québec.
Il illustre néanmoins l’importance de l’adaptation professionnelle.
Les entreprises doivent tenir compte de nouvelles technologies, de méthodes de travail différentes et de besoins organisationnels qui évoluent.
Un diplôme obtenu plusieurs années auparavant demeure pertinent, mais il ne suffit pas toujours à démontrer qu’une personne maîtrise les compétences actuellement recherchées.
L’expérience pratique, la formation continue et la capacité d’apprentissage peuvent donc prendre davantage de place dans l’évaluation des candidatures.
Le diplôme est-il encore important?
Absolument.
L’objectif du recrutement par compétences n’est pas de considérer les diplômes comme inutiles.
Dans plusieurs professions, une formation reconnue demeure indispensable.
C’est notamment le cas de certaines professions réglementées, pour lesquelles des diplômes, des permis ou des qualifications particulières sont obligatoires.
Même lorsque ce n’est pas une obligation légale, une formation scolaire peut fournir des connaissances théoriques essentielles à la pratique professionnelle.
La véritable question est donc la suivante :
Le diplôme exigé est-il réellement nécessaire pour accomplir les tâches du poste?
Si la réponse est oui, il demeure un critère pertinent.
Si la réponse est non, l’employeur peut envisager d’autres façons d’évaluer les qualifications.
6 façons d’adopter un recrutement axé sur les compétences
1. Réévaluer les exigences inscrites dans les offres d’emploi
Commencez par examiner vos descriptions de postes.
Certaines exigences sont parfois reproduites d’une année à l’autre, sans être remises en question.
Demandez-vous quelles compétences sont réellement indispensables dès l’entrée en fonction.
Distinguez ensuite celles qui peuvent être développées pendant la période de formation.
Par exemple, une maîtrise avancée d’un logiciel spécialisé peut être essentielle pour un poste technique.
À l’inverse, une connaissance d’un outil interne propre à l’entreprise peut parfois être acquise après l’embauche.
Cette distinction peut élargir le bassin de candidats sans compromettre la qualité du recrutement.
2. Identifier les compétences transférables
Les compétences transférables sont des aptitudes développées dans un contexte professionnel qui peuvent être utilisées dans un autre.
Une personne ayant travaillé plusieurs années en restauration peut notamment avoir développé une bonne gestion des priorités, un sens du service à la clientèle et une capacité à travailler sous pression.
Ces compétences peuvent être pertinentes dans d’autres fonctions, par exemple en coordination d’équipe ou en service aux clients.
Il ne faut toutefois pas présumer que toutes les expériences sont équivalentes.
Le recruteur doit vérifier si les compétences possédées correspondent réellement aux responsabilités du poste.
3. Ajouter des évaluations pratiques pertinentes
Le CV et l’entrevue offrent des informations importantes, mais ne permettent pas toujours d’observer directement les capacités d’un candidat.
Une évaluation pratique peut compléter le processus.
Pour un poste administratif, on pourrait proposer un exercice de priorisation de demandes.
Pour une fonction en service à la clientèle, une mise en situation pourrait permettre d’observer la manière dont le candidat traite une réclamation.
Pour un poste technique, un exercice lié aux outils utilisés pourrait aider à mesurer certaines connaissances.
L’évaluation doit cependant rester proportionnée, accessible et directement liée aux exigences professionnelles.
Elle ne devrait pas devenir une façon d’obtenir gratuitement un travail productif auprès des candidats.
4. Structurer les entrevues autour des compétences
Une entrevue structurée permet de comparer plus facilement les candidatures.
Préparez une grille d’évaluation basée sur les responsabilités du poste.
Posez des questions similaires aux candidats et définissez à l’avance les critères utilisés pour évaluer les réponses.
Par exemple :
« Décrivez une situation où vous avez dû gérer plusieurs demandes urgentes en même temps. Comment avez-vous établi vos priorités? »
Cette question permet d’obtenir un exemple concret plutôt qu’une simple affirmation du type « je suis organisé ».
Au Québec, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse rappelle d’ailleurs l’importance de poser des questions liées aux aptitudes nécessaires pour exercer l’emploi, sans discrimination.
5. Miser sur le potentiel d’apprentissage
Il n’est pas toujours possible de recruter une personne qui maîtrise immédiatement l’ensemble des tâches du poste.
Les entreprises peuvent donc gagner à distinguer les compétences indispensables de celles qui peuvent être développées.
Une personne possédant une base solide et une bonne capacité d’apprentissage peut parfois devenir très efficace après une période de formation adaptée.
Cette approche exige néanmoins une organisation réaliste.
L’employeur doit prévoir du temps, des ressources et un accompagnement adéquat.
Recruter sur le potentiel sans offrir de formation risque de placer inutilement les nouveaux employés en difficulté.
6. Mesurer les résultats après l’embauche
Pour savoir si votre stratégie fonctionne, il ne suffit pas de modifier les annonces.
Vous devez également évaluer les résultats.
Les nouveaux employés réussissent-ils à accomplir les tâches attendues?
Leur période d’intégration se déroule-t-elle correctement?
Les compétences évaluées pendant le recrutement correspondent-elles aux exigences réelles du poste?
L’analyse de ces informations peut aider l’équipe RH à améliorer progressivement ses critères.
Il peut également être utile d’examiner les taux de rétention, les besoins de formation et les commentaires des gestionnaires.
Quels avantages pour les entreprises?
Le recrutement par compétences peut présenter plusieurs bénéfices.
Un bassin de candidats plus diversifié
L’entreprise peut considérer des personnes provenant de différents parcours professionnels, y compris celles qui ont développé leurs compétences en dehors d’un programme scolaire traditionnel.
Une meilleure adéquation avec les tâches
Des évaluations pertinentes peuvent aider à identifier les personnes possédant les aptitudes concrètement nécessaires au poste.
Une valorisation des parcours atypiques
Les changements de carrière, l’expérience internationale et les apprentissages en milieu de travail peuvent recevoir davantage d’attention.
Une meilleure compréhension des besoins de formation
En évaluant précisément les compétences, l’entreprise peut identifier celles qui sont déjà maîtrisées et celles qu’il reste à développer.
Ces avantages ne sont toutefois pas automatiques. Ils dépendent de la qualité des méthodes d’évaluation et de leur mise en œuvre.
Les limites du recrutement par compétences
Une approche fondée sur les compétences comporte également certains défis.
Tout d’abord, les aptitudes doivent être évaluées de façon fiable.
Un test mal conçu peut favoriser certains candidats sans réellement mesurer leur capacité à accomplir le travail.
Il faut également tenir compte de l’accessibilité des évaluations et éviter les biais discriminatoires.
Enfin, certaines compétences sont difficiles à observer dans une courte mise en situation.
La collaboration, le jugement professionnel et la capacité d’apprentissage peuvent nécessiter plusieurs méthodes d’évaluation complémentaires.
Le recrutement par compétences ne doit donc pas être considéré comme une formule magique.
Il s’agit plutôt d’une façon de rendre les décisions d’embauche plus pertinentes.
Conclusion : recruter autrement, sans abaisser ses standards
Dans un monde professionnel en transformation, les entreprises ont intérêt à réexaminer régulièrement leurs méthodes de recrutement.
Le diplôme reste un indicateur précieux, mais il ne représente pas toujours l’ensemble du potentiel d’un candidat.
En accordant davantage d’attention aux compétences démontrées, aux expériences transférables et à la capacité d’apprentissage, les employeurs peuvent découvrir des profils qu’ils auraient autrement écartés.
L’essentiel demeure de définir des exigences professionnelles claires et de les évaluer de façon équitable.
Vous souhaitez attirer des candidats qualifiés? Découvrez les solutions de recrutement Jobillico et faites connaître vos occasions de carrière auprès de talents aux parcours variés.
