Les 6 compétences à évaluer pour recruter un commercial
Publié le 29 décembre 2025
Dans toutes les entreprises, le commerce est central, et c’est bien souvent le nerf de la guerre. C’est simple : pas de commerce, pas de vente, pas de chiffre d’affaires, pas d’entreprise… pas d’entreprise. Recruter un commercial, c’est donc une décision stratégique, à fort impact opérationnel, financier et humain. Et ce peu importe la taille de votre entreprise.
Pourtant, trop souvent, le recrutement se conclut sur un CV bien rempli et une expérience dans des entreprises reconnues. L’ancienneté et les grands comptes priment alors que ce sont les aptitudes (capacité à créer du lien, à faire de l’écoute active, à convaincre…) qui feront la différence sur le terrain.
Pour vous aider à y voir plus clair, notre cabinet de recrutement spécialisé dans le recrutement de profils stratégiques a identifier les 6 compétences indispensables à évaluer en priorité pour votre futur commercial ou business developer.
Compétences vs aptitudes : quelles différences pour recruter un commercial ?
Avant de plonger dans le détails des compétences à évaluer, faisons une digression sur les compétences “métiers” (hard skills) et les aptitudes (soft skills). Ces deux notions sont des piliers complémentaires (et pas à opposer) pour déceler le commercial adapté à votre besoin.
Hard skills & soft skills
- Les hard skills sont les compétences techniques, mesurables, directement liées au métier : savoir utiliser un CRM, rédiger une proposition commerciale, mener une négociation, etc.
- Les soft skills sont des aptitudes pour lesquelles nous n’avons pas de formation continue préétablie. Elles relèvent directement de l’intelligence émotionnelle et relationnelle dont les personnes font preuve au quotidien : écoute, empathie, gestion du stress, adaptabilité, leadership…
Les compétences s’acquièrent, les aptitudes se cultivent, mais rarement l’inverse. Et pour des « métiers de la relation », comme les forces de ventes, il devient indispensable d’évaluer ces deux volets, et ne plus se concentrer uniquement sur des hard skills.
Comment évalue-t-on les hard skills et les soft skills ?
Pour les hard skills, les méthodes d’évaluation sont classiques : mises en situation, résultats chiffrés, tests techniques. Pour les soft skills, il faudra faire preuve de subtilité : observation des réactions en entretien, jeux de rôle, tests de personnalité, feedback 360°… Pour aller plus loin, vous pouvez consulter ce guide très utile sur les soft skills.
Passons désormais aux 6 compétences et aptitudes commerciales à évaluer impérativement pour réussir le recrutement d’un commercial.
Les 3 compétences (hard skills) à évaluer chez un commercial
Il existe beaucoup de compétences commerciales “isolées”. Pour faciliter la lecture et la compréhension des méthodes d’évaluation,nous avons décidé de vous présenter les 3 hard skills majeurs au sein des 3 étapes principales d’acquisition client.
Compétence Commerciale n°1 : le “savoir-faire” de la qualification
La qualification est une étape-clé dans tout processus de vente. Il s’agit de savoir identifier un bon prospect, cerner son besoin et évaluer son potentiel de transformation. Dans une entreprise BtoB, cela signifie comprendre le secteur, la taille, les enjeux de l’interlocuteur, et prioriser les leads.
Un bon commercial saura :
- Chasser de nouveaux prospects en faisant de la veille régulièrement ;
- Exploiter différents canaux de sourcing (presse spécialisée, réseaux d’entreprise, palmarès, chambre du commerce, base de données publiques…) ;
- Mettre à jour les informations des prospects (référent, poste, ligne téléphonique…) ;
- Identifier des informations pratiques pour les équipes de prospection (des références client, les horaires d’ouverture/fermeture, etc.).
Une méthode d’évaluation : proposer un exercice de mise en situation. Par exemple, demander au candidat de décrire un processus de qualification idéal sur une cible fictive, d’estimer le temps passé, et de proposer des axes d’optimisation. Vous verrez sa capacité à comprendre une cible rapidement, les questions qu’il se pose tout au long du process et son niveau de connaissance pour proposer une solution pertinente.
Compétence Commerciale n°2 : le “savoir-faire” de la prospection
Appels à froid (phoning), séquences d’e-mails, social selling, terrain : la prospection est l’art de créer des opportunités là où il n’y en avait pas. C’est une compétence souvent négligée car difficile à maîtriser… et impopulaire.
Un bon business developer aura :
- Une approche multicanale (téléphone, mail, réseaux sociaux…) pour maximiser ses résultats ;
- Un bon taux de transformation sur ses appels à froid : 1 RDV tous les 30-40 appels en moyenne ;
- Une bonne connaissance des différents niveaux de pitchs commerciaux (attirer l’attention, maintenir dans la zone “chaude”, conclure)
Une Méthode d’évaluation : demander des indicateurs concrets : combien d’appels passés par jour, quel taux de prise de RDV sur 1h d’appels ? Le but est de creuser sur des KPI et des résultats précis pour évaluer le niveau d’expertise du commercial.
Pour approfondir, vous pouvez consulter cet article sur les indicateurs de performance commerciale.
Compétence Commerciale n°3 : le “savoir-faire” de la démarche commerciale
Une prise de RDV est la 1ère étape d’une démarche commerciale. Un commercial doit maîtriser ensuite toutes les séquences : premier rdv, détection et compréhension du besoin, proposition commerciale, négociation (ou appelé également closing et signature).
Une méthode d’évaluation : demandez un retour d’expérience chiffré et précis. Par exemple :
- Quel est le délai moyen entre chaque rendez-vous ?
- Quel est le taux de refus vs taux de signature ?
- Quelles sont les typologies de clients signées (TPE, PME, grands comptes) ?
Un bon CV devrait mettre ces éléments en avant, comme le rappelle cet article sur l’importance des réalisations et des mesurables, pour sortir du lot et être retenu.
Les 3 aptitudes (soft skills) à évaluer en priorité
Aptitude Commerciale n°1 : l’écoute active
L’écoute active, c’est l’inverse de la vente forcée. C’est savoir laisser de la place au client, rebondir sur ses objections, et comprendre ses véritables enjeux (douleurs, frustrations ou pains, attentes).
Cela suppose que votre commercial :
- ne doit pas préparer sa réponse pendant que l’autre parle.
- d’identifier les leviers d’achat (méthodes SONCAS ou CAB).
- d’adapter sa posture à chaque interlocuteur.
Une méthode d’évaluation : mettre le candidat en situation de rendez-vous commercial avec un prospect fictif exprimant différents pains. Observer sa capacité à reformuler pour repartir avec le bon niveau d’informations, prioriser et ajuster son pitch pour préparer la suite de l’échange.
Aptitude Commerciale n°2 : le traitement des objections
Vos forces de ventes doivent entendre tous les jours des phrases comme “je n’ai pas le temps”, “je n’ai pas le budget”, “ce n’est pas prioritaire”. La différence entre un bon et un très bon business developer, ce sera sa capacité à :
- ne pas tomber dans les objections prétextes et de détecter l’objection réelle ;
- creuser, reformuler, argumenter et conclure ;
- maintenir le dialogue et revenir aux nouvelles (pour rester présent aux yeux du prospect/client).
Une méthode d’évaluation : la mise en situation face à une objection peut aussi être intéressante à ce niveau pour voir quelles méthodes le commercial utilisera (ex : CRAC, BOOMERANG, Feel-Felt-Found, ou à l’inverse aucune d’entre elles), quelle est sa réaction première et comment il arrive à rebondir sans dénaturer la relation et garder un lien de proximité avec son prospect / client.
Aptitude Commerciale n°3 : le leadership et la conviction
Un commercial est un ambassadeur de votre marque. En fonction de la force de votre marque et de votre produit/service (la voiture électrique pour Tesla, l’iPhone pour Apple, etc.), les forces de ventes peuvent réellement marquer la différence face à la concurrence.
Un bon commercial pour convaincre et devenir le porte parole de la marque doit :
- incarner la marque et le produit/service, car c’est lui la vitrine directe aux yeux du prospect / client ;
- croire en la valeur ajoutée de son produit/service et adapter son niveau de conviction en fonction de son interlocuteur ;
- faire preuve de prestance et de leadership pour être écouté et marqué son interlocuteur.
Une méthode d’évaluation : observez les 30 premières secondes d’un échange. Est-il à l’aise ? Quelle est sa posture ? Utilise-t-il bien son langage verbal et non verbal ? A-t-il des gestes / expressions parasites ?
Vous voulez aller plus loin sur l’évaluation des aptitudes commerciales ? Ce dossier sur la culture d’entreprise épanouissante rappelle à quel point ces soft skills sont un levier de performance.
Sécurisez le recrutement de votre commercial
Évaluer un commercial, c’est aussi savoir prendre du recul sur sa propre méthode de recrutement. Plus que recruter de l’expérience et un CV, on cherche (dans la plupart des entreprises) aujourd’hui un potentiel de progression, une envie d’apprendre et une compatibilité culturelle.
Pour faire une synthèse des éléments qu’on a abordé, évaluer des compétences métiers et des aptitudes vous permet à la fois de sécuriser le savoir-faire et la motivation de votre futur commercial.
Évaluer les compétences commerciales = sécuriser le savoir-faire
Cela reste indispensable. Il faut s’assurer que la personne sache :
- Trouver des leads ;
- Générer du chiffre d’affaires ;
- Transformer des opportunités.
Mais cela ne suffit pas pour recruter et intégrer un commercial performant dans l’équipe.
Évaluer les aptitudes commerciales = sécuriser la motivation
Pour aller plus loin, et miser sur une intégration durable. Il faut s’assurer que le candidat :
- Aime le métier ;
- Veut évoluer ;
- Est prêt à s’investir et à prendre des risques pour développer l’activité.
Pour le recrutement c’est ce qu’on vous conseille de regarder en priorité pour le recrutement de votre commercial. Voici d’ailleurs un article utile sur comment avoir les bons mots pour recruter et poser les bonnes bases pour l’intégration.
D’ailleurs pour aller plus loin, continuez d’évaluer votre commercial pendant sa période d’intégration (elle sert aussi à cela). Pensez pendant cette période à :
- évaluer les objectifs SMART définis dès le début ;
- fournir des feedbacks régulier ;
- accompagner sur des montées en compétences spécifiques.
Conclusion : recruter un commercial, un investissement à suivre
Recruter un commercial, ce n’est pas acheter une compétence. C’est investir dans une personne, un potentiel, une méthode de travail. C’est pourquoi il est essentiel d’évaluer un commercial à la fois sur ses résultats passés et sur ses capacités futures, puis de bien intégrer le commercial pour maximiser son impact.
En structurant son recrutement, en définissant des méthodes d’évaluation claires, en construisant un onboarding cohérent, on transforme le risque en opportunité, et le commercial en véritable moteur de croissance.
Pour approfondir ce sujet, voici un article à ne pas manquer : Comment recruter et intégrer un commercial ?
