Les 5 erreurs à ne pas commettre lorsqu’on recrute son premier manager

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Recruter son premier manager représente un vrai tournant pour une entreprise. C’est souvent la période où les choses s’accélèrent : les équipes grandissent, les projets deviennent plus complexes ou plus nombreux… et le dirigeant est souvent au four et au moulin !

Ce recrutement marque aussi une étape clé pour la direction. C’est souvent la première fois qu’on accepte de passer le relais opérationnel à quelqu’un d’autre, son fameux bras droit. Et cette personne est généralement un manager d’équipe (et pas un manager de manager, ou membre du COMEX) : quelqu’un qui puisse faire le lien entre la stratégie et l’opérationnel et encadrer les équipes sur le terrain, sans avoir peur de mettre la main à la patte.

Dit comme ça, ça paraît simple. Mais en réalité, quand on n’a jamais recruté de manager, on peut vite faire fausse route. Manque de préparation, mauvais profil, flou sur le rôle, mauvaise intégration… les erreurs sont fréquentes, puisque 33% des cadres partent au bout d’un an de poste. 

Et pour vous éviter de rater votre recrutement stratégique, voici les 5 principales erreurs à éviter lorsque vous recrutez votre premier manager.

Erreur de recrutement n°1 : ne pas repérer les signaux et devoir recruter dans l’urgence

C’est assez basique (et humain) de se pencher sur ce recrutement quand on est vraiment dans le besoin. Le risque principal à ce moment-là est de se précipiter et de faire des mauvais choix. Car on n’a pas eu le temps de penser au processus de recrutement, d’évaluation ou même d’onboarding !

Avant de vous mettre dans le rouge ou à flux tendu côté opérations, repérez les signaux avant coureurs : 

• Un ratio temps activité opérationnel / métier inégal : le ou la fondatrice passe ses journées dans l’opérationnel et n’a plus de temps pour le reste, et notamment la stratégie d’entreprise (ce qui est notamment bloquant pour des entreprises en situation de croissance, levée de fond…)
• Une croissance rapide des effectifs : Les équipes grossissent et la coordination opérationnelle devient plus difficile. A partir de plus de 8 collaborateurs par pôle d’activité, il est conseillé d’avoir un manager intermédiaire.
• Des délais de production ou de délivrabilité qui augmente : On sent que les projets avancent moins vite, que les décisions prennent du retard ou qu’il y a un véritable goulot d’étranglement.

Si vous remplissez l’un de ses 3 critères, posez-vous la question si vous avez besoin de recruter un bras droit 😉

Erreur de recrutement n°2 : ne pas savoir quel type de manager il faut recruter

Avant même de lancer votre offre d’emploi, vous devez à tout prix savoir quel type de manager il vous faut. Selon votre organisation et votre structuration, vous ne chercherez pas du tout le même profil.

Lors du recrutement du premier manager, c’est souvent un manager d’équipe (appelé aussi middle manager, manager terrain) dont vous aurez besoin, parce qu’il peut à la fois : 

• faire le pont entre la stratégie et les opérations
• traduire la tactique de l’entreprise en des objectifs clairs pour les équipes
• mettre la main dans les opérations quand c’est nécessaire

Et à titre d’informations, les 2 autres types de managers qui existent dans une entreprise c’est : 

• le manager de manager (manager intermédiaire, responsable d’un pôle, d’un service… et qui manage plusieurs managers d’équipes / terrain)
• le membre du COMEX (membre de la direction comme Directeur Commercial qui très orienté autour de la stratégie)

Et une fois que vous savez quel type de manager vous devez recruter, vous serez capable de bien définir le périmètre de son poste et ne pas vous tromper dans la rédaction de l’offre d’emploi : 

• quels objectifs concrets (et KPI) vous lui fixez sur les 6 à 12 prochains mois ?
• quel sera son niveau de responsabilité ?
• quelles sont ses perspectives d’évolutions sur les 2 à 3 prochaines années ?

Erreur de recrutement n°3 : se fier uniquement au CV et à l’expérience

Quand c’est la première fois qu’on recrute un profil “manager”, on a tendance à se rassurer par l’expérience, la séniorité, le nom des entreprises par lesquelles les candidats sont passés… Bref tout un tas d’arguments d’autorité qui ne répondront pas à votre besoin : des softs skills précises.

Parmis toutes les aptitudes qui existent, on attend généralement d’un middle manager qu’il fasse preuve de : 

• leadership et prendre des décisions ;

• sens de l’analyse et des priorités ;
• intelligence émotionnelle et relationnelle ;

D’où l’importance de bien définir en amont le périmètre du poste, et notamment les compétences et aptitudes à évaluer lors du processus de recrutement pour ne pas se laisser éblouir par un très beau CV.

Erreur de recrutement n°4 : négliger le processus de recrutement

Une autre erreur qu’on peut voir fréquemment, c’est la non formalisation d’un processus de recrutement, avec des étapes claires et définies, que ce soit en termes de processus, d’interlocuteurs ou en prise de décision finale. 

Pour recruter correctement son premier manager on vous conseille de passer au moins par ces 4 étapes : 

• Préqualification : vérifier les attentes, l’alignement
• Entretien de motivation : évaluer l’adhésion culturelle
• Entretien de compétences : avec des mises en situation
• Projection et conditions : clarifier les modalités

Pour un recrutement réussi évitez aussi les pièges côté recruteur. Inspirez-vous de ces articles : 

🔹 Les 11 erreurs à éviter en entretien d’embauche

🔹 Les erreurs fréquentes des recruteurs

Erreur de recrutement n°5 : rater l’onboarding de son premier manager

Le recrutement ne se termine pas à la signature. Mais bien à son intégration ! Et beaucoup d’entreprises font cette erreur : un tiers des collaborateurs quittent leur poste la première année. Et la cause principale est souvent un problème d’intégration.

Recruter, c’est bien. Intégrer durablement, c’est mieux. Que ce soit pour vos objectifs ou également pour votre retour sur investissement, car un recrutement raté ça coûte cher !

✅ Un bon onboarding c’est :

• Un plan de 30-60-90 jours
• Des rendez-vous réguliers avec la direction / manager direct
• Une immersion dans la culture d’entreprise
• Des formations et des plans d’accompagnements (compétences, process, aptitudes précises)

À méditer aussi côté expérience candidat : 6 erreurs qui plombent l’expérience des candidats

Conclusion

Recruter un premier manager en tant que dirigeant, c’est poser les fondations du futur. Ne négligez aucun détail pour ce recrutement stratégique.

En évitant ces 5 erreurs fréquentes, vous maximisez vos chances de succès et vous donnez les moyens de croître avec sérénité.

Et surtout : une fois le bon profil trouvé, soignez son intégration. C’est là que commence réellement la réussite de votre recrutement.