La « chasse de tête » a-t-elle encore sa place à l’ère du 2.0?
Publié le 10 juin 2013
La chasse de tête ou encore l’approche directe se résume à aller chercher un candidat directement dans une entreprise. Elle se déroule en plusieurs étapes : l’identification des cibles potentielles par l’intermédiaire des entreprises ou des régions spécifiques, la validation de la liste avec le client, l’établissement de stratégies de contact et enfin, la mise en relation et l’échange sur le poste.
Même certaines organisations s’improvisent spécialistes en « chasse de tête », en entrant en contact directement avec des ressources présentes chez leurs concurrents! Cette pratique soulève certaines questions éthiques et la potentialité de ternir fortement l’image de leur organisation dans leur marché.
De plus, le coût d’une telle démarche en comparaison à une approche dite traditionnelle est plus élevé. Un article de 2012 fait état que les commissions avoisinent 21 % à 30 % du salaire de la personne embauchée.
Chasse de tête : quelques mises en garde
Dans 80 % des cas, la cible des chasseurs n’est pas en recherche d’emploi. Qui ne s’est pas senti valorisé à la suite d’une prise de contact par un chasseur? Cette flatterie momentanée, cette sensation de reconnaissance et de convoitise qui est provoquée chez le candidat est un attrait dont peu saurait résister. Le changement est donc prescrit par le chasseur, qui propose dans la plupart des cas un incitatif financier important pour pouvoir insuffler l’idée d’un changement d’emploi.
Les enjeux et les impacts reliés à un changement précipité d’emploi peuvent occasionner diverses conséquences pour le candidat, sa famille et son entourage. La prise de décision relative à un tel changement et l’intégration dans une nouvelle entreprise sont générateurs de beaucoup de stress et ces étapes ne sont pas à prendre à la légère.
N’importe qui ne s’improvise pas « chasseur de tête ». Un haut niveau de professionnalisme, de discrétion et une certaine technique sont absolument nécessaires pour ne pas causer de torts irréparables aux candidats qui sont ciblés, fragilisés et dirigés vers d’autres défis, pour une question monétaire bien souvent.
La chasse de tête fait mauvaise presse
Les « chasseurs de têtes » n’ont pas toujours bonne réputation, particulièrement auprès des organisations qui sont leurs cibles. Certains n’appliquent aucune règle, ni code de conduite, croyant que toutes les méthodes sont bonnes pour combler le poste d’un client. Certains acceptent des mandats d’organisations concurrentes, d’autres vont même jusqu’à entrer en contact avec tous les employés d’une entreprise. Parfois, un même candidat est replacé dans une autre organisation concurrente, et cela, dans la même année! « Les pratiques un peu cavalières de certains recruteurs ont d’ailleurs fait l’objet de plaintes à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) ». Depuis 2012, les membres de l’Ordre des CRHA sont soumis à un Code de conduite pour les conseillers en recherche de cadres afin d’assurer la protection du public en matière de pratiques en recrutement.
Troquez la chasse de tête pour les réseaux sociaux et diminuer les coûts et le temps de recrutement
L’enjeu de la rareté de la main-d’œuvre confronte les organisations à devenir plus proactives, créatives et attractives dans leurs méthodes de recrutement. Le Web et les médias sociaux représentent réellement une alternative aux méthodes traditionnelles et aux chasseurs de têtes, en raison de l’instantanéité de l’information, la force du réseau et la diffusion à large portée. Avec l’arrivée des médias sociaux et le recrutement 2.0, le portrait du marché du recrutement est en train de changer. Il ne serait pas étonnant de voir la majorité des firmes de recrutement fermer ou devoir se réorienter au cours des prochaines années.
Une démarche vers le Web 2.0 peut accroître la visibilité d’une organisation, sa notoriété, permettre de conquérir des clients, mais également diminuer les coûts et le temps de recrutement. Il en a été ainsi pour Bombardier et Rio Tinto, qui ont diminué leur temps et leur coût de recrutement de moitié. Proxima Centauri connaît également un grand succès avec le développement d’une nouvelle approche, qui change complètement la manière de recruter et le recours aux firmes externes traditionnelles. L’approche en question obtient des résultats étonnants, soit des coûts de 4 à 10 fois moindre que ceux des firmes traditionnelles ou des chasseurs de têtes.
Avec l’arrivée d’outils et de plateformes sociales variées, les recruteurs ont intérêt à revoir leur offre. Ils devront s’adapter aux changements technologiques et aussi ceux du marché, en proposant des solutions adaptées, différentes des méthodologies utilisées lors des décennies antérieures. Les organisations commencent-elles à discerner de nouvelles options, moins dispendieuses et plus efficaces avec l’ère du 2.0?
