Personnellement, je n\u2019ai jamais vu personne aller chasser l\u2019orignal avec des cages \u00e0 homard. \u00c9vident, vous dites? C\u2019est pourtant ce que nous faisons parfois lorsque nous recrutons. Nous avons tous le souci de s\u00e9lectionner un candidat qui cadre dans l\u2019\u00e9quipe et qui aura les qualit\u00e9s d\u2019un excellent employ\u00e9. Mais, trop souvent, notre \u00a0\u00bb \u00e9quipement \u00a0\u00bb va collecter de l\u2019information sur des comp\u00e9tences techniques uniquement : on s\u2019int\u00e9resse aux r\u00e9alisations pass\u00e9es, on fait des tests pratiques, des mises en situation, etc. Et hop, le tour est jou\u00e9, on a trouv\u00e9 le meilleur candidat. Oui, techniquement! Le hic est que l\u2019on ne sait toujours pas \u00e0 qui on a affaires. Et si on s\u2019arr\u00eatait \u00e0 la dimension humaine? \u00c0 mon sens, cela devrait \u00eatre l\u2019une de nos principales pr\u00e9occupations si l\u2019on souhaite que notre recrutement fonctionne \u00e0 long terme. Parce que des connaissances techniques, \u00e7a se d\u00e9veloppe. Et les attitudes? C\u2019est plus complexe.<\/p>\n
La bonne nouvelle est que le meilleur candidat n\u2019est pas le m\u00eame pour toutes les organisations<\/strong>! Et oui, dans des conditions donn\u00e9es, une personne peut faire jaillir le meilleur d\u2019elle-m\u00eame ou le pire. Pourquoi? Parce qu\u2019il s\u2019agit d\u2019un \u00a0\u00bb match \u00ab\u00a0, tout simplement. Nous avons donc avantage \u00e0 \u00e9largir notre champ de vision pour augmenter nos chances d\u2019avoir la combinaison gagnante. Tant pour l\u2019organisation que pour le candidat en question, nous ne devrions pas laisser le hasard s\u2019en charger. On souhaite s\u2019int\u00e9resser \u00e0 l\u2019humain qui est devant nous. \u00c0 celui que nous croiserons \u00e0 tous les jours, qui sera partie prenante de notre \u00e9quipe et qui viendra contribuer \u00e0 notre succ\u00e8s. Qui est-il r\u00e9ellement? Quels sont ses talents naturels? Qu\u2019es ce qui le fait vibrer? Comment interagit-il ? Quelles sont ses r\u00e9actions dans diverses situations? Dans quel type de r\u00f4le est-il plus \u00e0 l\u2019aise? Prend t-il position, ou il pr\u00e9f\u00e8re suivre le groupe? Quelle est la fa\u00e7on dont il voit le monde? Quelles sont les valeurs qui lui sont les plus ch\u00e8res? De quelle fa\u00e7on les fait-il vivre? Alors l\u00e0, c\u2019est plus qu\u2019int\u00e9ressant! Ce faisant, nous nous assurons que cette personne cadre bien dans nos valeurs, dans notre ADN. En bonus, on sait exactement comment cette personne peut cadrer -ou non- dans le poste sur lequel elle applique.<\/p>\n Non, bien s\u00fbr que non! Et c\u2019est la beaut\u00e9 de la chose! L\u2019important, c\u2019est de trouver ce qui vous convient, ce qui colle \u00e0 l\u2019ADN de votre entreprise. La fa\u00e7on dont vous vous y prenez est l\u2019\u00e9quivalent de votre carte de visite : il s\u2019agit du premier contact que vous avez avec votre candidat. Il suffit d\u2019utiliser et\/ou de cr\u00e9er des outils qui vous seront un soutien pour y arriver. Profitez-en, faites rayonner votre marque! De cette fa\u00e7on, vous verrez si le candidat embarque dans vos fa\u00e7ons de faire et s\u2019il s\u2019y sent \u00e0 l\u2019aise. Un autre indicateur pour voir si le \u00a0\u00bb match \u00a0\u00bb est bon!<\/p>\n Pour ma part, j\u2019appr\u00e9cie particuli\u00e8rement les outils qui nous permettent de voir le candidat en action et une multitude d\u2019options s\u2019offre \u00e0 nous pour ce faire. Avis aux candidats, il n\u2019y a pas de pr\u00e9paration possible, vous n\u2019avez seulement qu\u2019\u00e0 \u00eatre vous-m\u00eame!<\/p>\nUne recette miracle?<\/b><\/h2>\n