{"id":3450,"date":"2015-10-22T07:00:14","date_gmt":"2015-10-22T11:00:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/?p=3450"},"modified":"2018-12-19T10:55:09","modified_gmt":"2018-12-19T15:55:09","slug":"18-indicateurs-recrutement-lien-objectifs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/18-indicateurs-recrutement-lien-objectifs\/","title":{"rendered":"18 indicateurs de recrutement en lien avec vos objectifs"},"content":{"rendered":"

Dans mon dernier billet \u00ab \u00cates-vous un champion du recrutement?<\/a> \u00bb,  j\u2019insistais sur l\u2019importance de se mesurer pour s\u2019am\u00e9liorer. Selon moi, la meilleure fa\u00e7on de se mesurer est de mettre en place un tableau de bord qui int\u00e8gre des indicateurs de recrutement<\/strong> en lien avec vos objectifs strat\u00e9giques. Si vous souhaitez mesurer et atteindre l\u2019excellence dans votre processus de recrutement, voici une liste de 18 indicateurs r\u00e9partis dans trois cat\u00e9gories qui pourront vous aider.<\/p>\n

Des indicateurs avec un impact direct sur votre organisation<\/b><\/h2>\n
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  • L\u2019indice de qualit\u00e9 de l\u2019embauche<\/b> : C\u2019est le plus important de tous les indicateurs de recrutement, car il peut aussi \u00eatre utilis\u00e9 pour valider vos sources de recrutement ainsi que vos approches. Il existe plusieurs fa\u00e7ons de calculer cet indice. Je privil\u00e9gie une fa\u00e7on plut\u00f4t simple qui combine le taux de r\u00e9tention des nouvelles embauches, leur performance apr\u00e8s six ou douze mois, la satisfaction du gestionnaire par rapport \u00e0 la nouvelle embauche ainsi que la satisfaction du nouvel employ\u00e9.<\/li>\n
  • Le nombre de nouvelles embauches <\/b>: Faites le suivi des nouvelles embauches par recruteur pour vous assurer que chacun d\u2019entre eux exerce sa part de la charge de travail. Le nombre moyen d\u2019embauches par recruteur permet de mesurer l\u2019efficacit\u00e9 (productivit\u00e9) des recruteurs. Cet indicateur peut aussi \u00eatre utile pour d\u00e9terminer le nombre moyen d\u2019embauches par mois, par trimestre ou par ann\u00e9e.<\/li>\n
  • Le pourcentage de postes cl\u00e9s\/postes difficiles \u00e0 pourvoir <\/b>: Je vous conseille de suivre le nombre de nouvelles embauches qui sont d\u00e9sign\u00e9es comme cl\u00e9s ou difficiles \u00e0 pourvoir, car ce type de poste peut avoir un impact majeur sur le travail du recruteur. De plus, la difficult\u00e9 de recrutement doit aussi \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e dans l\u2019\u00e9valuation de la performance d\u2019un recruteur.<\/li>\n
  • Le taux d\u2019embauche en temps <\/b>: Cet indicateur repr\u00e9sente le pourcentage de postes combl\u00e9s selon la date demand\u00e9e par votre client. Dans certains secteurs, le fait de ne pas avoir la bonne personne au bon moment peut entra\u00eener beaucoup d\u2019impacts n\u00e9gatifs (co\u00fbt, d\u00e9lai) et m\u00eame entra\u00eener la perte d\u2019opportunit\u00e9s strat\u00e9giques. Cet indicateur est beaucoup plus parlant que le d\u00e9lai moyen d\u2019embauche.<\/li>\n
  • Pourcentage de diversit\u00e9 de nouvelles embauches <\/b>: Cet indicateur indique le pourcentage de nouvelles embauches qui ont des profils de diversit\u00e9 diff\u00e9rents. Si votre organisation accorde une grande importance \u00e0 la diversit\u00e9, cet indicateur permet aux gens de recrutement d\u2019y mesurer leur contribution. Il ne faut pas calculer cet indicateur pour tous les types de postes, mais seulement pour ceux qui ont le plus grand impact pour l\u2019organisation comme les postes de haute direction, de gestionnaires, de professionnels ou de personnes affect\u00e9es au service \u00e0 la client\u00e8le.<\/li>\n
  • Le taux de roulement involontaire des nouvelles embauches <\/b>: Une nouvelle embauche qui doit \u00eatre termin\u00e9e, et ce, dans les premiers mois est une indication d\u2019un processus de recrutement d\u00e9ficient. La pire des embauches est celle qui doit \u00eatre termin\u00e9e \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur des 12 premiers mois. Le co\u00fbt de r\u00e9embauche ainsi que les dommages caus\u00e9s \u00e0 l\u2019organisation peuvent \u00eatre consid\u00e9rables. Je vous sugg\u00e8re donc de calculer votre co\u00fbt du roulement. Vous serez surpris de voir combien la facture peut augmenter rapidement!<\/li>\n
  • Le taux de d\u00e9mission suite aux nouvelles embauches <\/b>: Malgr\u00e9 une bonne performance, une nouvelle embauche qui d\u00e9missionne dans les premiers mois ne peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un succ\u00e8s. Je vous sugg\u00e8re de faire votre calcul \u00e0 la fin de la p\u00e9riode de probation ainsi qu\u2019\u00e0 1 an. Comme pour l\u2019indicateur pr\u00e9c\u00e9dent, je vous sugg\u00e8re de calculer votre co\u00fbt du roulement.<\/li>\n
  • Nombre de jours vacants des postes cl\u00e9s<\/b> : Pour certains postes, chaque jour o\u00f9 le poste n\u2019est pas pourvu peut \u00eatre tr\u00e8s dommageable pour la performance de l\u2019organisation. C\u2019est encore plus vrai pour tous les postes qui sont g\u00e9n\u00e9rateurs de revenus. Ce qui pourrait \u00eatre encore plus pertinent, c\u2019est de d\u00e9terminer une valeur financi\u00e8re pour chaque journ\u00e9e o\u00f9 le poste n\u2019est pas pourvu.<\/li>\n
  • L\u2019argent d\u00e9pens\u00e9 pour des services externes de \u00ab sourcing \u00bb <\/b>: L\u2019utilisation \u00e0 l\u2019extr\u00eame de ressources externes pour la recherche de candidats est souvent non n\u00e9cessaire et tr\u00e8s on\u00e9reuse. Suivre le pourcentage des dollars d\u00e9pens\u00e9s \u00e0 l\u2019externe par recruteur peut \u00eatre une bonne indication du manque de comp\u00e9tences de votre \u00e9quipe.<\/li>\n<\/ul>\n

    Indicateurs avec un impact indirect<\/b><\/h2>\n
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    • Taux de satisfaction des candidats<\/b> : Une mauvaise exp\u00e9rience-candidat peut avoir un impact n\u00e9gatif sur vos futures activit\u00e9s de recrutement. Si vous voulez avoir une excellente exp\u00e9rience-candidat, n\u2019h\u00e9sitez surtout pas \u00e0 sonder     autant les candidats qui ont \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9s que ceux qui ne l\u2019ont pas \u00e9t\u00e9. Les r\u00e9sultats de sondage vous aideront \u00e0 mesurer l\u2019efficacit\u00e9 de votre processus de recrutement ainsi qu\u2019\u00e0 mesurer l\u2019exp\u00e9rience-candidat et la force de la marque employeur.<\/li>\n
    • Taux de satisfaction du gestionnaire-embaucheur :<\/b> Comme l\u2019indicateur pr\u00e9c\u00e9dent, cet indicateur se mesure par sondage. Cependant, il sert surtout \u00e0 mesurer l\u2019efficacit\u00e9 dans la s\u00e9lection et l\u2019embauche de nouveaux employ\u00e9s. Le taux de satisfaction des gestionnaires-embaucheurs peut \u00eatre un pr\u00e9dicateur de la qualit\u00e9 de l\u2019embauche, de la performance future, de la productivit\u00e9 ainsi que de la r\u00e9tention dans la premi\u00e8re ann\u00e9e.<\/li>\n
    • Distribution des embauches par source :<\/b> Pour vous assurer que vos recruteurs utilisent les meilleures sources de candidats, vous devez suivre le nombre d\u2019embauches par source.  La meilleure fa\u00e7on d\u2019utiliser cet indicateur est de le coupler avec la performance des nouvelles embauches. Ainsi, vous pourrez identifier les sources qui fournissent les \u00ab meilleurs \u00bb employ\u00e9s. Vous devriez aussi filtrer cet indicateur par type de poste pour \u00eatre en mesure de voir quelles sont les sources \u00e0 privil\u00e9gier par type de poste.<\/li>\n
    • Pourcentage d\u2019embauches par r\u00e9f\u00e9rencement :<\/b> Cet indicateur vient mesurer la qualit\u00e9 de votre programme de r\u00e9f\u00e9rencement. Il peut aussi servir \u00e0 mesurer la mobilisation et la satisfaction des employ\u00e9s ainsi que l\u2019attractivit\u00e9 globale de votre organisation.  Cet indicateur est fortement li\u00e9 au co\u00fbt par embauche puisque le r\u00e9f\u00e9rencement est consid\u00e9r\u00e9 comme un moyen de recrutement tr\u00e8s peu dispendieux. Il est aussi fortement li\u00e9 \u00e0 la qualit\u00e9 de l\u2019embauche, car cette source est consid\u00e9r\u00e9e comme num\u00e9ro un pour obtenir des candidats de qualit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n

      Indicateurs administratifs de la fonction recrutement<\/h2>\n

      Bien que ces indicateurs tactiques soient tr\u00e8s importants, ils ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme strat\u00e9giques. Je vous recommande de les mesurer, mais de bien les s\u00e9parer dans un autre tableau de bord plus tactique pour suivre l\u2019efficience de votre processus.<\/p>\n

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      • Co\u00fbt par embauche :<\/b> Cet indicateur mesure le montant total d\u2019argent d\u00e9bours\u00e9 par votre organisation pour recruter un nouvel employ\u00e9. Le co\u00fbt par embauche doit inclure tout ce qui a un impact sur l\u2019embauche d\u2019un nouvel employ\u00e9. Il est tr\u00e8s difficile de comparer le co\u00fbt par embauche d\u2019une organisation \u00e0 l\u2019autre.  Il varie selon le type d\u2019emploi, le niveau hi\u00e9rarchique, la demande externe ou la localisation. Je vous conseille de le calculer seulement une fois par ann\u00e9e, car vous pouvez perdre un temps fou \u00e0 essayer de le faire.<\/li>\n
      • Taux d\u2019acceptation des offres :<\/b> C\u2019est le pourcentage des offres accept\u00e9es par le premier candidat s\u00e9lectionn\u00e9. Il peut servir d\u2019indication sur la comp\u00e9titivit\u00e9 de votre organisation en ce qui a trait \u00e0 votre proposition de valeur (incluant la r\u00e9mun\u00e9ration globale).<\/li>\n
      • Les ratios suivants – candidatures re\u00e7ues par poste, candidats par entrevue, entrevues par offre, entrevues par embauche : <\/b>ces ratios sont faciles \u00e0 calculer et \u00e0 manipuler. Ils donnent une bonne indication sur l\u2019efficience de votre processus et permettent de bien g\u00e9rer le flot des candidats dans votre pipeline de recrutement.<\/li>\n
      • D\u00e9lai d\u2019embauche :<\/b> C\u2019est le temps requis (nombre de jours calendaires) pour pourvoir un poste. Plus le d\u00e9lai est long, plus l\u2019organisation a des pertes de productivit\u00e9 et d\u2019opportunit\u00e9. Cependant, il doit \u00eatre utilis\u00e9 judicieusement, car une moyenne peut ne pas \u00eatre repr\u00e9sentative de votre r\u00e9alit\u00e9.  Je vous sugg\u00e8re de l\u2019utiliser par type de poste ou cat\u00e9gorie d\u2019emploi. Je vous sugg\u00e8re aussi de briser votre d\u00e9lai d\u2019embauche en d\u00e9lai \u00e0 l\u2019affichage, d\u00e9lai de \u00ab sourcing \u00bb, d\u00e9lai \u00e0 la premi\u00e8re entrevue, d\u00e9lai aux v\u00e9rifications\/ant\u00e9c\u00e9dents, d\u00e9lai \u00e0 l\u2019autorisation d\u2019embauche et d\u00e9lai \u00e0 l\u2019offre. Vous serez ainsi en meilleure position pour \u00e9valuer vos goulots et mieux planifier votre processus. Je vous sugg\u00e8re aussi de calculer votre d\u00e9lai de d\u00e9but de travail. Bien que vous n\u2019ayez \u00e0 peu pr\u00e8s pas d\u2019influence sur ce d\u00e9lai, il peut \u00eatre fort int\u00e9ressant de le partager avec les gestionnaires-embaucheurs.<\/li>\n
      • Nombre de postes \u00e0 pourvoir :<\/b> cet indicateur est un d\u00e9compte qui sert \u00e0 calculer le nombre de r\u00e9quisitions en cours par recruteur. Ceci permet d\u2019\u00e9valuer la charge de travail de chaque recruteur.<\/li>\n<\/ul>\n

        Maintenant que vous vous mesurez, vous aimeriez pouvoir vous comparer. Vous vous dites : \u00ab Il me semble que cela serait sens\u00e9 (et surtout int\u00e9ressant) de pouvoir comparer mes indicateurs \u00e0 ceux de la comp\u00e9tition<\/i> \u00bb. Ce n\u2019est pas si simple. Les autres organisations ne veulent pas que leurs comp\u00e9titeurs connaissent leur performance surtout dans un domaine aussi important que la gestion des employ\u00e9s et des candidats. Aussi, chaque entreprise utilise sa propre formule, il devient donc difficile de comparer les r\u00e9sultats. Finalement, les indicateurs varient beaucoup par taille d\u2019entreprise, par localisation et par secteur de l\u2019industrie. Il faut donc utiliser les \u00ab benchmarks \u00bb avec beaucoup de discernement.<\/p>\n

        Les meilleures comparaisons sont donc internes. Commencer par vous comparer \u00e0 vous-m\u00eames. Mesurer votre pourcentage d\u2019am\u00e9lioration par mois ou par trimestre. Comparer diff\u00e9rents d\u00e9partements ou recruteurs entre eux. Voil\u00e0 ce qui vous permettra de vous am\u00e9liorer.<\/p>\n

        Si vous voulez que le reste de l\u2019organisation vous prenne au s\u00e9rieux, n\u2019ayez pas peur de vous mesurer et de publier vos chiffres. C\u2019est ainsi que d\u00e9bute un vrai processus d\u2019am\u00e9lioration et permet de vous cr\u00e9dibiliser comme partenaire strat\u00e9gique de votre organisation.<\/p>\n

        Si vous avez des questions, des commentaires sur les diff\u00e9rents indicateurs, n\u2019h\u00e9sitez surtout pas \u00e0 communiquer avec moi!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Dans cet article, vous saurez tout sur les indicateurs de recrutement directs, indirects et administratifs pour mesurer l’efficacit\u00e9 de vos ressources humaines et lier les indicateurs de recrutement \u00e0 vos objectifs strat\u00e9giques. ","protected":false},"author":21,"featured_media":3456,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[343],"tags":[],"class_list":["post-3450","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestion-de-personnel"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3450","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/21"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3450"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3450\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7713,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3450\/revisions\/7713"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3456"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3450"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3450"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3450"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}