{"id":2899,"date":"2015-04-23T08:00:44","date_gmt":"2015-04-23T12:00:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/?p=2899"},"modified":"2018-12-12T15:18:17","modified_gmt":"2018-12-12T20:18:17","slug":"etes-vous-un-champion-du-recrutement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/etes-vous-un-champion-du-recrutement\/","title":{"rendered":"\u00cates-vous un champion du recrutement?"},"content":{"rendered":"

Les vrais champions adorent comparer leur pointage avec celui des autres. Les vrais champions sont comp\u00e9titifs! Si vous comprenez ce concept, il devrait \u00eatre facile pour vous de comprendre comment s\u00e9parer les champions du recrutement des autres. Proposez-leur de comparer leur pointage\u00a0 sur un tableau de bord! Les pires recruteurs ou les pires agences r\u00e9agissent habituellement n\u00e9gativement lorsqu\u2019on leur parle de les \u00e9valuer, de les mesurer et de les comparer. Les excuses que j\u2019entends le plus souvent\u00a0sont\u00a0: \u00ab\u00a0les professionnels n\u2019ont pas besoin d\u2019\u00eatre mesur\u00e9s \u00bb ou \u00ab\u00a0le recrutement, c\u2019est trop suggestif ou trop soft<\/i> pour \u00eatre mesur\u00e9 \u00bb, ou encore \u00ab\u00a0Ce n\u2019est pas ma faute, c\u2019est le contexte qui est difficile\u00a0\u00bb. Voil\u00e0 ce que je r\u00e9ponds\u00a0:\u00a0mon \u0153il\u00a0! Des excuses, toujours des excuses! Un VRAI champion du recrutement n\u2019aura pas peur d\u2019\u00eatre \u00e9valu\u00e9 sur des bases quantitatives.<\/p>\n

Que ce soit dans le sport, dans les ventes, \u00e0 l\u2019\u00e9cole, dans le divertissement ou dans le recrutement; les VRAIS champions, non seulement adorent \u00eatre mesur\u00e9s, mais ils adorent \u00eatre class\u00e9s et compar\u00e9s avec leurs pairs.<\/p>\n

J\u2019ai r\u00e9cemment particip\u00e9 \u00e0 un atelier de d\u00e9finition de tableau de bord en recrutement avec une \u00e9quipe de recruteurs. Bien qu\u2019il existe une ambiance de camaraderie au sein de cette \u00e9quipe, on pouvait aussi sentir la comp\u00e9tition! Ces gens n\u2019avaient aucune crainte vis-\u00e0-vis le fait d\u2019\u00eatre mesur\u00e9s et compar\u00e9s \u00e0 des objectifs ou des benchmarks<\/i>. J\u2019avais le go\u00fbt de dire \u00e0 leur patron : \u00ab\u00a0Bravo! Tu as une \u00e9quipe de champions!\u00a0\u00bb<\/p>\n

On ne peut pas savoir si l’on s\u2019am\u00e9liore si l’on ne mesure pas nos r\u00e9sultats! Ce que l\u2019on mesure s\u2019am\u00e9liorera, et ce, parce que notre concentration et notre attention augmenteront automatiquement.<\/i><\/p>\n

Tout ce qui est important dans une organisation est mesur\u00e9\u00a0: le profit, les ventes ou le service \u00e0 la client\u00e8le. \u00c0 mon avis, si l’on ne mesure pas quelque chose, c\u2019est qu\u2019on y accorde peu ou pas d\u2019importance. Donc, si vous voulez envoyer le message que votre \u00e9quipe de recrutement n\u2019est pas performante, ne mesurez rien! Vous n\u2019avez pas le choix\u00a0: vous devez mesurer.<\/p>\n

Quelques exemples de tableaux de bord<\/b><\/h2>\n

Voici quelques exemples de tableaux de bord afin de mesurer la performance de vos champions. Notez que toutes les donn\u00e9es utilis\u00e9es sont fictives.<\/p>\n

Exemple no\u00a01<\/i><\/b><\/p>\n

Cet exemple nous montre un comparatif de tous les recruteurs d\u2019une organisation ainsi qu\u2019un comparatif avec la moyenne et un benchmark<\/i>. Ce tableau de bord pourrait \u00eatre utile \u00e0 un gestionnaire d\u2019\u00e9quipe de recruteurs. \u00c0 moins d\u2019avoir une \u00e9quipe de recruteurs tr\u00e8s mature, il n\u2019est pas conseill\u00e9 de d\u00e9voiler un tel tableau de bord \u00e0 tous les membres de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n

\"tableau1\"<\/a><\/p>\n

Exemple no\u00a02<\/i><\/b><\/p>\n

Dans cet exemple, on voit la performance d\u2019un recruteur par rapport \u00e0 la moyenne des autres recruteurs. Le tableau de bord montre aussi le pourcentage d\u2019am\u00e9lioration par rapport \u00e0 la p\u00e9riode pr\u00e9c\u00e9dente (dans ce cas l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente). On y ins\u00e8re un \u00e9l\u00e9ment de comp\u00e9tition en comparant la performance de notre recruteur \u00e0 celle de la moyenne des autres recruteurs.<\/p>\n

\"tableau2\"<\/a><\/p>\n

Exemple no\u00a03<\/i><\/b><\/p>\n

Dans cet exemple, on voit la performance d\u2019un recruteur tout au long de l\u2019ann\u00e9e (par trimestre) ainsi que sa performance moyenne trimestrielle. Dans ce cas, on ne compare pas l\u2019individu aux autres, mais bien \u00e0 lui-m\u00eame.<\/p>\n

\"tableau<\/a><\/p>\n

10 principes de base<\/b><\/h2>\n

Avant de commencer \u00e0 d\u00e9velopper votre tableau de bord, il faut s\u2019assurer de bien comprendre les 10 principes de base qui suivent\u00a0:<\/p>\n

La participation de tous est vitale<\/b><\/h5>\n

Vous pouvez certainement imposer les indicateurs sur lesquels vos recruteurs seront mesur\u00e9s. C\u2019est votre droit, vous \u00eates le patron, mais (il y a toujours un mais) la meilleure fa\u00e7on de proc\u00e9der est d\u2019impliquer toutes les parties prenantes. La participation des recruteurs augmente leur compr\u00e9hension et leur acceptation des indicateurs. Il est donc important de les impliquer dans la phase de s\u00e9lection. Je ne n\u00e9gligerais pas non plus l\u2019apport des gestionnaires-embaucheurs.<\/p>\n

Soyez r\u00e9aliste, les indicateurs sont pleins d\u2019ambigu\u00eft\u00e9s<\/b><\/h5>\n

Le parfait indicateur ou l\u2019unique indicateur, \u00e7a n\u2019existe pas! Plusieurs mesures sont tir\u00e9es d\u2019\u00e9l\u00e9ments que l\u2019on pourrait qualifier de soft<\/i>\u00a0ou de flous, telle que la marque employeur ou la satisfaction du client, par exemple. Il faut donc accepter les limites de certaines mesures ainsi que leur ambigu\u00eft\u00e9.<\/p>\n

Personne ne contr\u00f4le le processus dans son enti\u00e8ret\u00e9<\/b><\/h5>\n

Vous devez simplement ignorer (faire la sourde oreille) les plaintes de vos recruteurs sur le fait qu\u2019ils ne contr\u00f4lent pas tout le processus et qu\u2019ils sont \u00e0 la merci du gestionnaire-recruteur, du processus d\u2019accueil (on-boarding<\/i>) ou de la r\u00e9mun\u00e9ration. Oui, les recruteurs partagent les responsabilit\u00e9s du processus de recrutement avec d\u2019autres interlocuteurs, mais il en est de m\u00eame pour tous les processus de l\u2019organisation. Il faut plut\u00f4t se dire qu\u2019il s\u2019agit de la responsabilit\u00e9 du recruteur d\u2019agir comme influence positive sur les autres parties impliqu\u00e9es. Le recruteur doit forc\u00e9ment \u00eatre l\u2019influenceur des prospects et des candidats, mais il doit aussi pouvoir user de son pouvoir de persuasion sur le gestionnaire-recruteur.<\/p>\n

Des comparatifs sont n\u00e9cessaires<\/b><\/h5>\n

Le niveau de difficult\u00e9 ou l\u2019impact d\u2019un recrutement n\u2019est probablement pas le m\u00eame pour tous les recruteurs de votre \u00e9quipe. C\u2019est pourquoi la performance individuelle des recruteurs doit \u00eatre compar\u00e9e \u00e0 un certain standard. Celui-ci peut provenir du niveau de performance de la p\u00e9riode pr\u00e9c\u00e9dente, de la moyenne des ann\u00e9es pass\u00e9es, de la pire ou de la meilleure performance \u00e0 vie dans votre organisation ou m\u00eame de la performance dans votre secteur d\u2019activit\u00e9. En tant que gestionnaire, vous devez pouvoir classer vos recruteurs afin de les comparer entre eux. Dans les cas o\u00f9 les mandats de recrutement varient beaucoup d\u2019un recruteur \u00e0 l\u2019autre, vous pouvez \u00e9valuer les recruteurs selon le pourcentage d\u2019am\u00e9lioration par rapport \u00e0 la p\u00e9riode pr\u00e9c\u00e9dente.<\/p>\n

Minimiser le nombre d\u2019indicateurs utilis\u00e9s<\/b><\/h5>\n

Il devrait y avoir au moins un indicateur par domaine de mesures \u2014 volume, qualit\u00e9, temps, co\u00fbt et satisfaction. Pour \u00e9viter la confusion, il ne devrait pas y avoir plus de 10 indicateurs dans votre tableau de bord. N\u2019oubliez pas que de maintenir un indicateur \u00e0 jour demande temps et patience. Avec l\u2019exp\u00e9rience, votre nombre d\u2019indicateurs devrait baisser et se raffiner.<\/p>\n

\u00a0\u00c9viter les mesures qui sont longues \u00e0 calculer<\/b><\/h5>\n

\u00c9viter de choisir des indicateurs qui sont difficiles, longs et on\u00e9reux \u00e0 calculer (par exemple, le co\u00fbt par embauche pour chaque recruteur). De plus, les indicateurs doivent permettre de changer les comportements.<\/p>\n

\u00a0Int\u00e9grer des mesures qui favorisent l\u2019esprit d\u2019\u00e9quipe et la coop\u00e9ration<\/b><\/h5>\n

M\u00eame si vous mesurez la performance individuelle des recruteurs, vous ne voulez pas n\u00e9cessairement g\u00e9n\u00e9rer des comportements \u00e9go\u00efstes. Il faut donc mesurer (et r\u00e9compenser) les recruteurs pour leur travail<\/a> d\u2019\u00e9quipe, le support apport\u00e9 \u00e0 leurs coll\u00e8gues ainsi que pour le partage de l\u2019information.<\/p>\n

\u00a0La publication d\u2019indicateur est tr\u00e8s \u00e9nergisante<\/b><\/h5>\n

Le fait de publier un classement par indicateur est tr\u00e8s puissant, car cela augmente la comp\u00e9tition interne et permet aussi d\u2019identifier les plus performants. Ces derniers peuvent servir d\u2019exemples ou de mentors pour les autres.<\/p>\n

\u00a0Ne pas publier trop souvent<\/b><\/h5>\n

Une publication par mois est plus que suffisante. Dans plusieurs cas, une publication\u00a0 trimestrielle ou bisannuelle peut \u00eatre ad\u00e9quate.<\/p>\n

La reconnaissance et les r\u00e9compenses sont n\u00e9cessaires<\/b><\/h5>\n

Le suivi d\u2019indicateurs am\u00e9liorera la performance (je vous le garantis), mais qu\u2019est-ce qui fera en sorte que l\u2019am\u00e9lioration sera plus rapide? Lorsque la performance sera reconnue ou r\u00e9compens\u00e9e, ou bien les deux!<\/p>\n

Dans mon prochain billet, je m\u2019attarderai davantage sur les indicateurs \u00e0 mettre dans vos tableaux de bord, suivis de la performance des recruteurs. En attendant, commencez \u00e0 mesurer! Comme je le dis souvent (m\u00eame si la phrase n’est pas de moi)\u00a0: \u00ab\u00a0Tout ce qui se mesure s\u2019am\u00e9liore. \u00bb\u00a0 Bonne chance!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"\u00ab\u00a0les professionnels n\u2019ont pas besoin d\u2019\u00eatre mesur\u00e9s? \u00bb Voil\u00e0 ce que je r\u00e9ponds\u00a0:\u00a0mon \u0153il! Devenez un champion du recrutement!","protected":false},"author":21,"featured_media":2910,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[343],"tags":[],"class_list":["post-2899","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestion-de-personnel"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2899","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/21"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2899"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2899\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7551,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2899\/revisions\/7551"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2910"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2899"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2899"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2899"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}