Se comprendre mutuellement, travailler en harmonie et favoriser la croissance de son entreprise dans un milieu multiculturel restent un d\u00e9fi. Pour \u00e9viter les conflits interculturels, pour travailler au sein d\u2019une \u00e9quipe multiculturelle ou pour comprendre les m\u00e9thodes de travail de ses collaborateurs internationaux, il est important de se rappeler qu\u2019aucune culture n\u2019est bonne ou mauvaise, seul le contexte donne la pertinence \u00e0 la culture. Aussi, un comportement qui irait \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un courant culturel majoritaire pourrait \u00eatre per\u00e7u comme inappropri\u00e9. Prenons l\u2019exemple d\u2019un employ\u00e9 qui adopterait le vouvoiement dans une organisation o\u00f9 le tutoiement est pratique courante, son comportement appara\u00eetrait comme inappropri\u00e9. Quand on parle de culture, on parle de mod\u00e8les, de normes de conduite, de styles de vie. Une culture r\u00e9sulte d\u2019une histoire et se transmet dans le temps. Il appartient donc aux organisations de faire vivre leur culture en la v\u00e9hiculant.<\/p>\n
Tout d\u2019abord, il importe que ces organisations connaissent bien leur culture et que leurs dirigeants soient pr\u00eats \u00e0 adopter un comportement d\u2019ouverture sans pour cela oublier leur ancrage culturel. L\u2019ouverture dans le cadre d\u2019une relation interculturelle n\u2019est pas synonyme d\u2019oubli de soi, mais bien d\u2019\u00e9couter l\u2019opinion de l\u2019autre sans nier la sienne pour autant.<\/p>\n
Le dirigeant doit rester ma\u00eetre \u00e0 bord, peu importe les temp\u00eates qu\u2019il doit traverser. La relation interculturelle implique n\u00e9cessairement de s\u2019entendre sur des r\u00e8gles communes, qui composent la culture organisationnelle. Le dirigeant doit bien conna\u00eetre son r\u00f4le ainsi que la marge de man\u0153uvre dont il dispose et tenter de pr\u00e9ciser ce qui n\u2019est pas susceptible d\u2019\u00eatre un compromis et ce qui peut l\u2019\u00eatre.<\/p>\n
Prenons l\u2019exemple d\u2019une situation o\u00f9 un employ\u00e9 ne souhaite pas travailler un dimanche sur 3, alors que l\u2019ensemble de son \u00e9quipe a accept\u00e9 cet am\u00e9nagement. Face \u00e0 cette situation, le dirigeant doit faire jouer la r\u00e8gle de l\u2019\u00e9quit\u00e9.<\/p>\n
La r\u00e8gle de l\u2019\u00e9quit\u00e9 est \u00e9galement valable dans le cadre de processus d\u2019int\u00e9gration d\u2019un nouvel arrivant. Celui-ci doit \u00eatre accueilli comme n\u2019importe quel employ\u00e9 ni plus, ni moins. Il est important de faire attention \u00e0 ne pas provoquer de sentiments de privil\u00e8ge de la part des employ\u00e9s en place. Ce sentiment peut tr\u00e8s vite se traduire en jalousie et parfois se transformer en comportements intol\u00e9rants. \u00c0 qui la faute?<\/p>\n
L\u2019exemple le plus fr\u00e9quent que j\u2019ai rencontr\u00e9 est d\u2019inviter le nouvel arrivant au restaurant avec la haute direction. Personnellement, je suis d\u2019accord avec cette fa\u00e7on de proc\u00e9der \u00e0 condition que cela soit une pratique courante aupr\u00e8s des employ\u00e9s en place. Ce que je veux dire par l\u00e0, c\u2019est qu\u2019une int\u00e9gration r\u00e9ussie passe par une coh\u00e9rence organisationnelle.<\/p>\n
Trop souvent, notre sensibilit\u00e9 humaine nous am\u00e8ne \u00e0 penser qu\u2019imposer des r\u00e8gles est un frein aux droits et libert\u00e9s de la personne. Pour ma part, je crois que les r\u00e8gles sont le fondement d\u2019une organisation harmonieuse \u00e0 condition que celles-ci soient pr\u00e9sent\u00e9es de fa\u00e7on coh\u00e9rente aux employ\u00e9s de l\u2019entreprise. \u00catre coh\u00e9rent veut dire que les r\u00e8gles r\u00e9pondent aux objectifs organisationnels. Une r\u00e8gle doit \u00eatre per\u00e7ue comme un moyen d\u2019action qui sert aux politiques RH et aux pratiques de gestion. Dans une relation interculturelle, les valeurs organisationnelles font partie int\u00e9grante des r\u00e8gles \u00e0 transmettre. C\u2019est d\u2019autant plus important que les valeurs ne sont universelles que par leur appellation, leur d\u00e9finition reste contextuelle.<\/p>\n
Prenons l\u2019exemple de l\u2019autonomie. Ici, en Am\u00e9rique du Nord, autonomie veut dire\u00a0: \u00ab Je livre une t\u00e2che de A \u00e0 C. \u00bb Ailleurs dans le monde, cela peut vouloir dire\u00a0: \u00ab Je livre une t\u00e2che de A \u00e0 B, je fais approuver et de B \u00e0 C, je renouvelle l\u2019approbation.\u00bb<\/p>\n
Comme vous pouvez le constater, les r\u00e8gles deviennent des \u00e9l\u00e9ments de rep\u00e8res culturels alliant l\u2019int\u00e9gration \u00e0 l\u2019harmonie organisationnelle. Les r\u00e8gles formelles et informelles sont le fondement de la culture organisationnelle. La distinction que je fais entre les r\u00e8gles formelles et les r\u00e8gles informelles dans une organisation, c\u2019est que les r\u00e8gles formelles rel\u00e8vent tr\u00e8s souvent des normes du travail<\/strong> et de la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9, alors que les r\u00e8gles informelles portent sur les faits culturels. Par exemple, quel est le processus de r\u00e9solution de probl\u00e8mes ? Quel est le type de communication privil\u00e9gi\u00e9e dans l\u2019\u00e9quipe ?<\/p>\n Transmettre la culture organisationnelle implique que l\u2019organisation et ses membres formalisent et v\u00e9hiculent les valeurs et les faits culturels. V\u00e9hiculer les r\u00e8gles n\u00e9cessite non seulement de les conna\u00eetre, mais d\u2019\u00eatre \u00e0 l\u2019aise avec elles. \u00a0Le dirigeant a pour mission de formaliser l\u2019ADN de son entreprise et de s\u2019assurer que les valeurs soient partag\u00e9es et traduites en action. Le principe est d\u2019abord de bien se conna\u00eetre afin de rentrer en bonne intelligence avec l\u2019autre. Ainsi, plus la culture organisationnelle est formalis\u00e9e, plus la transmission est facilit\u00e9e.<\/p>\n Peut-on alors penser qu\u2019une culture organisationnelle formalis\u00e9e est la principale cl\u00e9 d\u2019une int\u00e9gration effective?\u00a0<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Comment v\u00e9hiculer sa culture organisationnelle? Les organisations doivent bien connaitre leur culture et que leurs dirigeants adoptent un comportement d\u2019ouverture. ","protected":false},"author":2,"featured_media":2662,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[343],"tags":[],"class_list":["post-2657","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestion-de-personnel"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2657","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2657"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2657\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7560,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2657\/revisions\/7560"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2662"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2657"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2657"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2657"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Pour v\u00e9hiculer sa culture organisationnelle, encore faut-il bien la conna\u00eetre.<\/b><\/h2>\n