{"id":2298,"date":"2015-01-12T08:00:20","date_gmt":"2015-01-12T13:00:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/?p=2298"},"modified":"2019-10-21T13:53:00","modified_gmt":"2019-10-21T17:53:00","slug":"le-delai-de-recrutement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.jobillico.com\/blog\/le-delai-de-recrutement\/","title":{"rendered":"Le d\u00e9lai de recrutement"},"content":{"rendered":"

Dans mon dernier billet, je vous parlais de l\u2019importance en tant que recruteur de devenir plus efficace et plus efficient. Afin de continuer sur ma lanc\u00e9e, et pour vous aider \u00e0 mieux ma\u00eetriser les diff\u00e9rentes facettes de la mesure en recrutement, je vais poursuivre avec un indicateur tr\u00e8s pris\u00e9 autant par les recruteurs que par les gestionnaires<\/strong>\u00a0: <\/b>le d\u00e9lai de recrutement.<\/p>\n

Qu\u2019est-ce que le d\u00e9lai de recrutement? <\/b><\/h2>\n

Dans une autre vie, alors que j\u2019\u00e9tais plus reli\u00e9e aux op\u00e9rations, et bien, pour moi, le d\u00e9lai de recrutement \u00e9tait ce qui avait le plus d\u2019importance (bien avant les co\u00fbts\u2026). Je m’entends encore dire\u00a0: \u00ab\u00a0Si je n\u2019ai pas mon nouvel op\u00e9rateur de machinerie ce lundi, toute ma ligne de production va arr\u00eater. Je m\u2019en fous combien \u00e7a co\u00fbte, il ne faut pas arr\u00eater\u2026 j\u2019ai des commandes \u00e0 livrer<\/i>\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Pour un gestionnaire, le d\u00e9lai de recrutement est primordial, bien que ce qu\u2019il cherche en r\u00e9alit\u00e9 \u00e0 obtenir soit le d\u00e9lai de d\u00e9but de travail. J\u2019en reparlerai un peu plus loin. Sachez que le d\u00e9lai de recrutement peut porter diff\u00e9rents noms, soit le d\u00e9lai d\u2019embauche ou le d\u00e9lai de dotation.<\/p>\n

Mais qu\u2019est-ce que c\u2019est exactement? Il s\u2019agit du temps requis en nombre de jours calendrier pour pourvoir un poste. Voici la formule\u00a0:<\/p>\n

\"t1\"<\/a><\/p>\n

Plus le d\u00e9lai est long, plus cela occasionne des pertes de productivit\u00e9 et d\u2019opportunit\u00e9s pour votre organisation. Le d\u00e9lai de recrutement est fort utile pour une meilleure planification de la main-d\u2019\u0153uvre (et une meilleure planification de projet). Il est aussi important de ventiler cet indicateur par d\u00e9partement, division, unit\u00e9s d\u2019affaires, cat\u00e9gorie d\u2019emploi<\/a>, niveau hi\u00e9rarchique et source de recrutement.<\/p>\n

Je vous sugg\u00e8re de calculer cet indicateur autant pour les postes combl\u00e9s \u00e0 l\u2019externe (d\u00e9lai de recrutement externe) que pour les postes combl\u00e9s \u00e0 l\u2019interne (d\u00e9lai de recrutement interne). Je ne vous apprendrai rien en vous disant que le d\u00e9lai de recrutement interne devrait \u00eatre plus petit que le d\u00e9lai de recrutement externe. Il faut aussi comprendre que le d\u00e9lai de recrutement est directement li\u00e9 \u00e0 la cat\u00e9gorie d\u2019emploi, au niveau hi\u00e9rarchique du poste ainsi qu\u2019\u00e0 la complexit\u00e9 de recrutement.<\/p>\n

Je r\u00e9p\u00e8te souvent qu\u2019il faut faire attention au d\u00e9lai de recrutement moyen, bien que la plupart des organisations s\u2019en satisferont. Malheureusement, l\u2019utilisation d\u2019un d\u00e9lai moyen peut cacher des d\u00e9lais encore plus longs pour certains postes critiques ou g\u00e9n\u00e9rateurs de revenus. Il est donc important de calculer cet indicateur par d\u00e9partement, division, unit\u00e9s d\u2019affaires, cat\u00e9gorie d\u2019emploi, niveau hi\u00e9rarchique, postes critiques et source de recrutement.<\/p>\n

Le d\u00e9lai de recrutement est votre mesure, c\u2019est-\u00e0-dire celle du recruteur. Vous devez faire attention lorsque vous partagez vos d\u00e9lais de recrutement avec vos gestionnaires (lire vos clients). Le gestionnaire pourrait mal interpr\u00e9ter cet indicateur. Afin d\u2019\u00e9viter cette situation, vous devriez davantage lui parler de d\u00e9lai de d\u00e9but de travail. Ainsi, vous g\u00e9rerez mieux ses attentes. Il vous faut donc mesurer les deux d\u00e9lais. Puisque le candidat doit donner un pr\u00e9avis \u00e0 son employeur, on aura toujours affaire \u00e0 un d\u00e9lai in\u00e9vitable sur lequel vous n\u2019avez aucun contr\u00f4le. Pour des employ\u00e9s \u00e0 l\u2019heure, le d\u00e9lai de pr\u00e9avis moyen est de deux semaines. Cependant, plus le poste augmente dans la hi\u00e9rarchie, plus le d\u00e9lai augmente. Par exemple, pour un poste de gestionnaire s\u00e9nior, celui-ci peut aller jusqu\u2019\u00e0 20 semaines! <\/b>Le d\u00e9lai de d\u00e9but de travail est donc le temps requis (nombre moyen de jours calendrier) pour arriver \u00e0 \u00a0la premi\u00e8re journ\u00e9e de travail. La formule est la suivante\u00a0:<\/p>\n

\"t2\"<\/a><\/p>\n

Am\u00e9liorer la v\u00e9locit\u00e9 de votre processus de recrutement<\/b><\/h2>\n

Dans un contexte de raret\u00e9 de main-d\u2019\u0153uvre qualifi\u00e9e comme nous le vivons pr\u00e9sentement, le d\u00e9lai de recrutement devient primordial. Afin de vous d\u00e9montrer l\u2019impact d\u2019un processus de recrutement lent, je vous propose l\u2019analogie du bal des finissants. Je vous demande de faire un petit retour en arri\u00e8re (il y en a pour qui le retour sera moins long que d\u2019autres). Vous souvenez-vous lorsque l\u2019annonce de la date du bal des finissants sortait enfin? Les tractations commen\u00e7aient. D\u00e8s la premi\u00e8re semaine apr\u00e8s la sortie de la date, vous demandiez \u00e0 votre aspirant le plus d\u00e9sirable de vous accompagner. Si vous aviez le malheur d\u2019attendre 45 jours, vous vous retrouviez avec votre petite voisine ou avec le \u00abpichou\u00bb de la gang. C\u2019est la m\u00eame chose en recrutement!<\/p>\n

Selon le Dr John Sullivan, la performance des recrues (pour des postes sp\u00e9cialis\u00e9s et en demande) diminue de 1\u00a0% chaque jour o\u00f9 l\u2019on repousse la d\u00e9cision d\u2019embauche. On ajoute 10 jours au d\u00e9lai normal et on se retrouve avec une baisse de performance de 10\u00a0%, ce qui n\u2019est pas rien! Pour une firme comme Amazon o\u00f9 le revenu par employ\u00e9 est de 750,000\u00a0$, une baisse de performance de 10\u00a0% \u00e9quivaut \u00e0 une perte de 75,000\u00a0$ pour chaque nouvelle embauche. \u00c0 vue de nez, 75,000\u00a0$ c\u2019est beaucoup plus que le co\u00fbt moyen par embauche, non? Faites le calcul chez vous pour voir, juste pour voir. Cela vous donnera certainement des arguments pour acc\u00e9l\u00e9rer votre processus de recrutement, et ainsi pour investir dans de nouvelles fa\u00e7ons de faire\u2026<\/p>\n

Selon les recherches du Dr Sullivan, les meilleurs candidats (le top\u00a010) sont souvent d\u00e9j\u00e0 recrut\u00e9s apr\u00e8s seulement 10 jours sur le march\u00e9. Si votre processus s\u2019\u00e9tend sur 60 jours, vous n\u2019avez aucune chance. Chaque jour o\u00f9 un poste critique demeure vacant, cela \u00e9quivaut \u00e0 des pertes de revenus, d\u2019innovation et de productivit\u00e9. Pour un poste de ventes, par exemple, cela \u00e9quivaut jusqu\u2019\u00e0 5 000\u00a0$ de pertes par jour.<\/p>\n

Un processus d\u2019embauche lent nuit \u00e0 votre image, \u00e0 votre marque employeur, \u00e0 votre exp\u00e9rience candidat, \u00e0 vos employ\u00e9s, \u00e0 vos clients ainsi qu\u2019\u00e0 vos gestionnaires. Ai-je besoin d\u2019en dire plus?<\/p>\n

Analyser les \u00e9tapes de votre processus de recrutement<\/b><\/h2>\n

Pour \u00eatre en mesure d\u2019am\u00e9liorer la vitesse de votre processus de recrutement, vous devez tout d\u2019abord identifier les \u00e9tapes les plus longues de votre processus actuel\u00a0: celles qui engendrent des d\u00e9lais inutiles et qui cr\u00e9ent des goulots. La meilleure fa\u00e7on de le faire est d\u2019\u00e9tablir une carte de votre processus contenant les diff\u00e9rentes \u00e9tapes ainsi que le d\u00e9lai minimum, moyen et maximum pour chacune d\u2019elles. Commencez \u00e0 analyser et \u00e0 am\u00e9liorer celles qui ont les plus grandes variations de temps (la diff\u00e9rence entre le d\u00e9lai maximum et minimum). Selon le Dr Sullivan, les goulots habituels dans les processus de recrutement sont\u00a0: <\/b><\/p>\n