Society for Human Resource Management (SHRM)<\/a>, les entrevues de maintien peuvent notamment aider les gestionnaires \u00e0 identifier certaines pr\u00e9occupations avant qu’elles ne contribuent au d\u00e9part d’un employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\nIl s’agit donc d’une d\u00e9marche proactive de fid\u00e9lisation.<\/p>\n\n\n\n
Quelle est la diff\u00e9rence avec une \u00e9valuation de rendement?<\/h2>\n\n\n\n
Une \u00e9valuation de rendement porte g\u00e9n\u00e9ralement sur la contribution de l’employ\u00e9, ses r\u00e9sultats et ses objectifs.<\/p>\n\n\n\n
L’entrevue de maintien inverse en partie la perspective.<\/p>\n\n\n\n
Au lieu de demander uniquement ce que l’employ\u00e9 peut am\u00e9liorer, le gestionnaire s’int\u00e9resse aussi \u00e0 ce que l’organisation peut faire pour am\u00e9liorer son exp\u00e9rience.<\/p>\n\n\n\n
Les deux rencontres peuvent se compl\u00e9ter, mais elles ne poursuivent pas exactement le m\u00eame objectif.<\/p>\n\n\n\n
Il est pr\u00e9f\u00e9rable de ne pas transformer syst\u00e9matiquement une entrevue de maintien en discussion sur les objectifs de performance.<\/p>\n\n\n\n
L’employ\u00e9 doit pouvoir parler de son exp\u00e9rience sans craindre que chacune de ses observations influence directement son \u00e9valuation.<\/p>\n\n\n\n
Pourquoi attendre la d\u00e9mission peut co\u00fbter cher<\/h2>\n\n\n\n
Lorsqu’un employ\u00e9 quitte une entreprise, son d\u00e9part entra\u00eene souvent plusieurs cons\u00e9quences.<\/p>\n\n\n\n
Il faut notamment organiser le recrutement, former une nouvelle personne et redistribuer temporairement certaines responsabilit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L’\u00e9quipe peut \u00e9galement perdre des connaissances pr\u00e9cieuses.<\/p>\n\n\n\n
Cependant, tous les d\u00e9parts ne sont pas \u00e9vitables.<\/p>\n\n\n\n
Une personne peut souhaiter changer de r\u00e9gion, entreprendre une nouvelle carri\u00e8re ou r\u00e9aliser un projet personnel.<\/p>\n\n\n\n
L’objectif d’une entrevue de maintien n’est donc pas de convaincre les employ\u00e9s de rester \u00e0 tout prix.<\/p>\n\n\n\n
Il consiste \u00e0 identifier les probl\u00e8mes sur lesquels l’organisation peut r\u00e9ellement agir.<\/p>\n\n\n\n
7 questions \u00e0 poser pendant une entrevue de maintien<\/h2>\n\n\n\n1. Qu’appr\u00e9ciez-vous le plus dans votre travail actuellement?<\/h3>\n\n\n\n
Commencer par une question positive peut faciliter la conversation.<\/p>\n\n\n\n
La r\u00e9ponse permet \u00e9galement de comprendre les \u00e9l\u00e9ments auxquels l’employ\u00e9 accorde le plus de valeur.<\/p>\n\n\n\n
Pour certains, il s’agira de l’autonomie. Pour d’autres, des relations avec les coll\u00e8gues, de la vari\u00e9t\u00e9 des t\u00e2ches ou de la possibilit\u00e9 d’apprendre.<\/p>\n\n\n\n
Ces informations peuvent guider les d\u00e9cisions de gestion.<\/p>\n\n\n\n
2. Quelles t\u00e2ches vous donnent le plus d’\u00e9nergie?<\/h3>\n\n\n\n
Deux personnes occupant le m\u00eame poste peuvent appr\u00e9cier des aspects tr\u00e8s diff\u00e9rents de leurs responsabilit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
L’une pr\u00e9f\u00e8re r\u00e9soudre des probl\u00e8mes complexes, tandis que l’autre appr\u00e9cie davantage les interactions avec la client\u00e8le.<\/p>\n\n\n\n
Comprendre ces pr\u00e9f\u00e9rences permet parfois de mieux r\u00e9partir les t\u00e2ches ou d’identifier de nouvelles responsabilit\u00e9s stimulantes.<\/p>\n\n\n\n
Il ne sera pas toujours possible d’adapter enti\u00e8rement un poste, mais certaines am\u00e9liorations peuvent \u00eatre envisag\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
3. Qu’est-ce qui complique inutilement votre quotidien?<\/h3>\n\n\n\n
Cette question permet de d\u00e9couvrir les irritants qui passent parfois inaper\u00e7us.<\/p>\n\n\n\n
Il peut s’agir de proc\u00e9dures administratives trop longues, d’outils inefficaces, de consignes contradictoires ou de r\u00e9unions excessives.<\/p>\n\n\n\n
Ces probl\u00e8mes ne sont pas toujours suffisamment importants pour faire l’objet d’une plainte officielle.<\/p>\n\n\n\n
Mais lorsqu’ils se r\u00e9p\u00e8tent, ils peuvent progressivement nuire \u00e0 la satisfaction au travail.<\/p>\n\n\n\n
4. Avez-vous les ressources n\u00e9cessaires pour bien travailler?<\/h3>\n\n\n\n
Le manque de motivation n’est pas toujours li\u00e9 \u00e0 un d\u00e9sint\u00e9r\u00eat pour le poste.<\/p>\n\n\n\n
Un employ\u00e9 peut aimer son travail tout en rencontrant des difficult\u00e9s caus\u00e9es par un manque de formation, de soutien ou de mat\u00e9riel.<\/p>\n\n\n\n
Cette question permet de distinguer les probl\u00e8mes de comp\u00e9tences des probl\u00e8mes d’organisation.<\/p>\n\n\n\n
Elle peut aussi faire ressortir des besoins auxquels le gestionnaire n’avait pas pens\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
5. Quelles comp\u00e9tences aimeriez-vous d\u00e9velopper?<\/h3>\n\n\n\n
Les possibilit\u00e9s d’apprentissage peuvent contribuer \u00e0 l’engagement professionnel.<\/p>\n\n\n\n
Certains employ\u00e9s souhaitent acc\u00e9der \u00e0 un poste de gestion.<\/p>\n\n\n\n
D’autres pr\u00e9f\u00e8rent approfondir leur expertise technique ou participer \u00e0 des projets diff\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n
Il est important de ne pas pr\u00e9sumer que tout le monde souhaite devenir gestionnaire.<\/p>\n\n\n\n
Une progression professionnelle peut \u00e9galement prendre la forme d’une sp\u00e9cialisation ou d’une plus grande autonomie.<\/p>\n\n\n\n
6. Qu’est-ce qui pourrait vous amener \u00e0 chercher un autre emploi?<\/h3>\n\n\n\n
Cette question demande davantage de d\u00e9licatesse.<\/p>\n\n\n\n
Elle ne devrait pas \u00eatre pos\u00e9e comme une menace ou une tentative de d\u00e9couvrir si l’employ\u00e9 est d\u00e9j\u00e0 en recherche d’emploi.<\/p>\n\n\n\n
Dans un climat de confiance, elle peut toutefois permettre d’aborder des pr\u00e9occupations importantes.<\/p>\n\n\n\n
Par exemple, une personne pourrait expliquer que l’absence de perspectives d’avancement repr\u00e9sente un enjeu \u00e0 moyen terme.<\/p>\n\n\n\n
Une autre pourrait mentionner des difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 son horaire.<\/p>\n\n\n\n
Le gestionnaire doit accueillir la r\u00e9ponse sans jugement ni r\u00e9action d\u00e9fensive.<\/p>\n\n\n\n
7. Quelle est la premi\u00e8re chose que nous pourrions am\u00e9liorer?<\/h3>\n\n\n\n
Cette derni\u00e8re question invite l’employ\u00e9 \u00e0 identifier une priorit\u00e9 concr\u00e8te.<\/p>\n\n\n\n
Plut\u00f4t que de terminer la rencontre avec une longue liste de pr\u00e9occupations, elle permet de d\u00e9terminer un \u00e9l\u00e9ment sur lequel commencer \u00e0 travailler.<\/p>\n\n\n\n
Il peut s’agir d’une meilleure r\u00e9partition des t\u00e2ches, d’une formation, d’une clarification des responsabilit\u00e9s ou d’un changement dans les communications.<\/p>\n\n\n\n
L’important est ensuite de donner suite \u00e0 la discussion.<\/p>\n\n\n\n
Comment organiser une entrevue de maintien efficace?<\/h2>\n\n\n\n
Une rencontre d’environ 30 \u00e0 45 minutes peut constituer un bon point de d\u00e9part, selon les besoins.<\/p>\n\n\n\n
Il est pr\u00e9f\u00e9rable de choisir un moment calme et de pr\u00e9venir l’employ\u00e9 \u00e0 l’avance de l’objectif de la conversation.<\/p>\n\n\n\n
Expliquez clairement qu’il ne s’agit ni d’une \u00e9valuation de rendement ni d’une enqu\u00eate.<\/p>\n\n\n\n
Pendant l’entretien, posez des questions ouvertes et laissez suffisamment de place aux r\u00e9ponses.<\/p>\n\n\n\n
\u00c9vitez de justifier imm\u00e9diatement les d\u00e9cisions de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Si l’employ\u00e9 mentionne un probl\u00e8me, cherchez d’abord \u00e0 comprendre sa r\u00e9alit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Vous pourrez ensuite discuter des solutions envisageables.<\/p>\n\n\n\n
La confidentialit\u00e9 doit aussi \u00eatre abord\u00e9e clairement. Ne promettez pas une confidentialit\u00e9 absolue si certaines informations doivent \u00eatre partag\u00e9es pour traiter une situation ou respecter des obligations l\u00e9gales.<\/p>\n\n\n\n
L’erreur \u00e0 \u00e9viter : demander l’avis des employ\u00e9s sans rien changer<\/h2>\n\n\n\n
Une entrevue de maintien peut devenir contre-productive si les employ\u00e9s ont l’impression que leurs commentaires ne servent \u00e0 rien.<\/p>\n\n\n\n
Vous n’avez pas besoin de r\u00e9pondre favorablement \u00e0 toutes les demandes.<\/p>\n\n\n\n
Certaines propositions peuvent \u00eatre incompatibles avec les besoins op\u00e9rationnels ou les ressources disponibles.<\/p>\n\n\n\n
Mais il est important de faire un suivi.<\/p>\n\n\n\n
Par exemple :<\/p>\n\n\n\n
\u00ab Vous avez mentionn\u00e9 que les interruptions fr\u00e9quentes compliquaient votre travail. Nous allons tester une plage horaire sans r\u00e9union pendant les prochaines semaines et \u00e9valuer les r\u00e9sultats ensemble. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
Ce type d’engagement est pr\u00e9cis et r\u00e9aliste.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 l’inverse, une promesse vague de \u00ab faire mieux \u00bb risque de laisser l’employ\u00e9 dans l’incertitude.<\/p>\n\n\n\n
Comment mesurer les r\u00e9sultats?<\/h2>\n\n\n\n
Les entrevues de maintien<\/a> ne devraient pas \u00eatre \u00e9valu\u00e9es uniquement \u00e0 partir du taux de d\u00e9part des employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\nPlusieurs facteurs influencent les d\u00e9cisions de carri\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n
Vous pouvez toutefois suivre certains indicateurs :<\/p>\n\n\n\n
\n- Les pr\u00e9occupations qui reviennent r\u00e9guli\u00e8rement;<\/li>\n\n\n\n
- Le nombre d’actions correctives mises en place;<\/li>\n\n\n\n
- Les besoins de formation identifi\u00e9s;<\/li>\n\n\n\n
- L’\u00e9volution de la satisfaction des employ\u00e9s;<\/li>\n\n\n\n
- Les commentaires recueillis lors des rencontres suivantes.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Il est \u00e9galement important de distinguer les probl\u00e8mes individuels des probl\u00e8mes organisationnels.<\/p>\n\n\n\n
Si plusieurs employ\u00e9s mentionnent les m\u00eames difficult\u00e9s, une action collective pourrait \u00eatre n\u00e9cessaire.<\/p>\n\n\n\n
Conclusion : pour mieux retenir vos employ\u00e9s, commencez par les \u00e9couter<\/h2>\n\n\n\n
Les entreprises consacrent souvent beaucoup d’\u00e9nergie \u00e0 comprendre pourquoi leurs employ\u00e9s quittent leur poste.<\/p>\n\n\n\n
Mais elles gagneraient \u00e9galement \u00e0 s’int\u00e9resser aux raisons pour lesquelles ils choisissent de rester.<\/p>\n\n\n\n
L’entrevue de maintien offre une occasion de mieux comprendre les attentes, les motivations et les pr\u00e9occupations des membres de l’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n
Elle ne remplace pas une gestion attentive au quotidien, mais elle peut contribuer \u00e0 cr\u00e9er un dialogue plus ouvert.<\/p>\n\n\n\n
Et surtout, elle permet parfois d’agir avant qu’un probl\u00e8me devienne une raison de partir.<\/p>\n\n\n\n
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