Beaucoup de candidats se montrent impatients pendant les processus de recrutement. Au bout de quelques jours, des responsables de ressources humaines se voient bombard\u00e9s de courriels demandant des nouvelles. Dans cet article, nous allons essayer de d\u00e9crypter et d\u2019analyser la dur\u00e9e d\u2019un processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019impatience des candidats et leur f\u00e9brilit\u00e9 pour avoir une r\u00e9ponse positive ou une invitation \u00e0 une entrevue sont tout \u00e0 fait l\u00e9gitimes. Le travail fait par les recruteurs pour trouver la bonne personne peut prendre pas mal de temps pour plusieurs raisons.<\/p>\n\n\n\n
Pour r\u00e9pondre \u00e0 plusieurs questions relatives \u00e0 la dur\u00e9e d\u2019un processus de recrutement, nous avons fait appel \u00e0 Julien Gendron, notre directeur des ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n
Les \u00e9tapes peuvent diff\u00e9rer selon les entreprises et selon le poste \u00e0 pourvoir nous dit Julien Gendron. La premi\u00e8re \u00e9tape selon lui est celle qui consiste \u00e0 : \u201cpr\u00e9ciser les besoins en recrutement, quel poste voulons-nous, quel profil recherchons-nous et \u00e0 quoi doit-on penser pour r\u00e9diger l\u2019offre d\u2019emploi?\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Une bonne description du poste<\/a> facilite le processus d\u2019embauche et rend le poste attrayant. Cela passe par une \u00e9num\u00e9ration des t\u00e2ches \u00e0 accomplir, mais aussi par une explication du contexte d\u2019embauche et par quelques phrases qui r\u00e9sument bien l\u2019environnement de travail et les avantages li\u00e9s au poste.<\/p>\n\n\n\n \u201cApr\u00e8s avoir d\u00e9termin\u00e9 les besoins, nous passons \u00e0 la r\u00e9daction de l\u2019offre et on pense \u00e0 la strat\u00e9gie d\u2019affichage du poste. Plateformes comme Jobillico<\/a>, r\u00e9seaux sociaux, groupes de professionnels ou de la chasse de t\u00eate afin de trouver le\/la candidat(e) id\u00e9al(e)\u201d. <\/p>\n\n\n\n Il faut ensuite laisser du temps pour la r\u00e9ception des candidatures et la consultation de la banque de candidatures pour faire ce qu\u2019on appelle du \u201csourcing\u201d de candidats. Une fois re\u00e7ues, elles sont analys\u00e9es et on contacte les candidats retenus pour une entrevue t\u00e9l\u00e9phonique. Il s\u2019agit de savoir si la personne est toujours int\u00e9ress\u00e9e par le poste. On pose des questions br\u00e8ves pour s\u2019assurer que toutes les informations sont vraies. Cet appel sert aussi \u00e0 valider si les attentes des candidats sont r\u00e9alistes par rapport au poste \u00e0 pourvoir.<\/p>\n\n\n\n Commence alors l\u2019organisation des entrevues<\/a>. Trouver un bon moment qui convienne aux candidats et aux responsables de l\u2019embauche n\u2019est pas toujours facile. Cela peut s\u2019\u00e9taler sur plusieurs semaines.<\/p>\n\n\n\n Souvent, les entreprises organisent deux entrevues. Surtout si les recruteurs h\u00e9sitent entre deux ou plusieurs candidats. Il peut y avoir une \u00e9tape suppl\u00e9mentaire avec un test portant sur des aptitudes li\u00e9es au poste. Il faut aussi calculer le temps n\u00e9cessaire pour la prise de r\u00e9f\u00e9rences aupr\u00e8s d\u2019anciens employeurs le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/p>\n\n\n\n Une fois la personne retenue, il se peut que l\u2019entreprise exige une v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents judiciaires. Cette \u00e9tape peut durer deux ou trois jours.<\/p>\n\n\n\nLe recrutement en t\u00e9l\u00e9travail rend certains choix compliqu\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n