Le recrutement est en baisse depuis le d\u00e9but de la pand\u00e9mie. Nul besoin de sondages ou d’\u00e9tudes pour le confirmer. Les chiffres du ch\u00f4mage parlent d’eux-m\u00eames.<\/p>\n\n\n\n
M\u00eame si le taux de ch\u00f4mage au Canada<\/a> a diminu\u00e9 le mois dernier, passant de 13,7 % \u00e0 10,9 %, les employ\u00e9s temporairement licenci\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 rappel\u00e9s au travail, ce qui constitue un facteur important de cette baisse. Le nombre total de nouvelles embauches reste bien inf\u00e9rieur \u00e0 ce qu’il \u00e9tait il y a un an. De nombreuses entreprises ont m\u00eame compl\u00e8tement cess\u00e9 d’embaucher pour le moment.<\/p>\n\n\n\n Ces ressources ont cependant toujours un r\u00f4le important \u00e0 jouer dans la poursuite des activit\u00e9s et le succ\u00e8s d’une entreprise. Les responsables des ressources humaines peuvent accomplir un certain nombre de t\u00e2ches importantes lorsqu’ils ne peuvent pas embaucher, notamment<\/p>\n\n\n\n De nombreux aspects de notre vie professionnelle ont chang\u00e9 de mani\u00e8re spectaculaire au cours des six derniers mois, \u00e0 savoir une augmentation sans pr\u00e9c\u00e9dent du t\u00e9l\u00e9travail. Pour les entreprises qui veulent rester performantes, le changement et l’adaptation sont essentiels. Le processus de recrutement<\/a> doit \u00e9galement \u00e9voluer afin de refl\u00e9ter la r\u00e9alit\u00e9 actuelle du march\u00e9 du travail. La nature du travail a chang\u00e9, et le processus de recrutement doit \u00e9voluer pour en tenir compte.<\/p>\n\n\n\n Les recruteurs doivent se pr\u00e9parer \u00e0 discuter des d\u00e9tails concernant les modalit\u00e9s de t\u00e9l\u00e9travail. Cela passe par le suivi du temps, les besoins en \u00e9quipement, les programmes de flux de travail et tout ce qui affectera les performances professionnelles quotidiennes. Les candidats voudront savoir ce qu’une entreprise a fait pour s’adapter, prot\u00e9ger les employ\u00e9s et s’assurer qu’ils sont toujours soutenus.<\/p>\n\n\n\n Une fa\u00e7on simple pour les recruteurs d’am\u00e9liorer le processus de recrutement consiste \u00e0 retravailler les descriptions de poste. L’\u00e9poque o\u00f9 les offres d’emploi consistaient en un simple titre de poste, une ou deux lignes de description et un num\u00e9ro de t\u00e9l\u00e9phone \u00e0 appeler est r\u00e9volue depuis longtemps.<\/p>\n\n\n\n Au cours du processus de recrutement, le pouvoir s’est consid\u00e9rablement d\u00e9plac\u00e9 en faveur du candidat, et 90 % des Canadiens<\/a> qui changent de carri\u00e8re sont plus heureux. Les responsables des ressources humaines et les recruteurs doivent maintenant faire un r\u00e9el effort pour attirer les candidats qualifi\u00e9s. Les descriptions de poste peuvent \u00eatre un moyen efficace d’y parvenir.<\/p>\n\n\n\n S’il est toujours important d’inclure des informations telles que le titre du poste, les responsabilit\u00e9s de base et le salaire dans une description de poste, le moment est venu de l’\u00e9largir pour y inclure davantage d’informations sur les avantages suppl\u00e9mentaires qui comptent pour les demandeurs d’emploi. Il s’agit notamment de la couverture sant\u00e9, des jours de vacances et des cong\u00e9s de maladie, de l’environnement de travail, des possibilit\u00e9s d’horaires flexibles et d’autres avantages qui rendront un lieu de travail plus attrayant pour un candidat qualifi\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Votre bureau dispose-t-il d’un patio ombrag\u00e9 sur le toit qui est l’endroit id\u00e9al pour d\u00e9jeuner ? Indiquez-le dans la description de poste. Les demandeurs d’emploi veulent savoir qu’ils seront heureux au quotidien, et pas seulement satisfaits de savoir qu’ils recevront un salaire.<\/p>\n\n\n\n La r\u00e9alit\u00e9 quotidienne du travail a chang\u00e9 pour des millions de personnes, et les d\u00e9partements des ressources humaines doivent \u00e9galement changer pour r\u00e9pondre aux besoins des employ\u00e9s. Les politiques concernant la structure, les performances et la conduite du bureau <\/a>doivent \u00eatre mises \u00e0 jour pour inclure des lignes directrices pour le bureau virtuel. <\/p>\n\n\n\n Il s’agit de nouveaux types d’organisation du travail. Les responsables des ressources humaines ainsi que les recruteurs doivent travailler avec les employ\u00e9s pour \u00e9laborer des politiques qui continueront \u00e0 prot\u00e9ger et \u00e0 soutenir les employ\u00e9s, m\u00eame s’ils travaillent \u00e0 distance dans des lieux diff\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n Ce processus comprend des strat\u00e9gies de recherche, de consultation et de mise en \u0153uvre, et prend du temps pour \u00eatre correctement ex\u00e9cut\u00e9. Ce travail est important, et garantira que ces politiques de ressources humaines seront en place pour soutenir les nouveaux employ\u00e9s lorsque l’embauche sera \u00e0 nouveau possible.<\/p>\n\n\n\n La culture d’entreprise<\/a> est d’une importance vitale pour le succ\u00e8s d’une entreprise. De nombreuses \u00e9tudes<\/a> ont d\u00e9montr\u00e9 que la mise en place d’une culture fond\u00e9e sur le respect, le soutien et la collaboration permet d’avoir des employ\u00e9s plus heureux, un meilleur travail et un environnement de travail solide. La constitution d’une \u00e9quipe devrait \u00eatre l’objectif de tous les chefs de bureau.<\/p>\n\n\n\n Cependant, cela devient beaucoup plus difficile lorsque les employ\u00e9s travaillent de la maison. Il est possible de maintenir une culture d’entreprise forte tout en travaillant \u00e0 distance, mais cela exige un effort concentr\u00e9. Les responsables des ressources humaines et les recruteurs peuvent consacrer ce temps \u00e0 \u00e9tablir des contacts avec les employ\u00e9s, \u00e0 s’assurer que les gens se sentent soutenus et vus, et \u00e0 organiser des activit\u00e9s virtuelles pour maintenir le lien au sein de l’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n Organiser un \u00ab\u00a0happy hour\u00a0\u00bb virtuel pour c\u00e9l\u00e9brer l’anniversaire d’un coll\u00e8gue, par exemple, est une chose que les responsables des ressources humaines et les recruteurs peuvent faire lorsqu’ils ne peuvent pas embaucher et qui contribuera \u00e0 maintenir une \u00e9quipe de travail soud\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Le passage au t\u00e9l\u00e9travail a \u00e9t\u00e9 soudain et a exig\u00e9 de tous un travail acharn\u00e9 et de la patience pour que les bureaux s’adaptent \u00e0 ce changement. Il est d\u00e9sormais clair que le t\u00e9l\u00e9travail sera la nouvelle norme pour un nombre important d’entreprises dans diff\u00e9rents secteurs et domaines. Ce changement affectera \u00e9galement les services des ressources humaines et le processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n La pr\u00e9paration au bureau virtuel<\/a> en tant que mode de travail \u00e0 long terme est diff\u00e9rente du changement \u00e0 court terme qu’il semblait \u00eatre au d\u00e9part. Les recruteurs peuvent travailler \u00e0 la cr\u00e9ation d’un bureau virtuel organis\u00e9 selon un flux de travail fluide, avec un syst\u00e8me en place pour la collaboration et le soutien entre les employ\u00e9s. Ainsi, lorsque le recrutement pourra reprendre<\/a>, ces nouveaux employ\u00e9s peuvent \u00eatre rapidement form\u00e9s et int\u00e9gr\u00e9s.<\/p>\n\n\n\nRepenser le processus de recrutement pendant la baisse<\/h2>\n\n\n\n
R\u00e9vision des descriptions de poste<\/h2>\n\n\n\n
Mettre \u00e0 jour les politiques<\/h2>\n\n\n\n
Maintenir la culture d’entreprise<\/h2>\n\n\n\n
Pr\u00e9parer le bureau virtuel<\/h2>\n\n\n\n
Baisse d’embauche VS baisse de recrutement<\/h2>\n\n\n\n