Comment susciter l’adhésion des employés lors de l’évaluation de fin d’année ?

Publié le 1 septembre 2014 Par Steven Lessard

Les évaluations de fin d’année demeurent une pratique incontournable dans les organisations de toutes tailles. Elles permettent autant de toucher aux questions de la gestion du rendement que de la gestion de la relève. La gestion du rendement et la gestion de la relève représentent deux enjeux distincts et tout aussi importants l’un que l’autre pour la haute direction des entreprises. La première permet aux gestionnaires et aux employés de planifier, contrôler, réviser et évaluer les objectifs de travail en lien avec les objectifs d’affaires. La deuxième vise à mettre en place des actions pour retenir le talent au sein des entreprises.

À première vue, l’évaluation de fin d’année peut sembler un processus RH plutôt rigide, ne suscitant pas toujours l’adhésion auprès des employés. Cependant, il existe quelques moyens élémentaires à instaurer pour tenter d’accroître l’engouement envers cette pratique. Comment faire?
[jb_shortcode_formulaire title="M'inscrire à l'infolettre" lang="fr"]

1) Équilibrer la rencontre de fin d’année entre l’atteinte des objectifs et la maîtrise des compétences

Permettant de dresser un bilan de la dernière année, l’évaluation de fin d’année comporte généralement deux principaux volets. D’une part, une portion plus quantitative, associée à l’atteinte des objectifs de travail, fixés en début d’année, et d’autre part, une portion plus qualitative, associée à la maîtrise de compétences.

Étant intimement liée à l’atteinte des objectifs d’entreprise, la partie consacrée aux objectifs est souvent celle qui occupe le plus grand temps de la rencontre entre un employé et son gestionnaire. Néanmoins, l’employé n’a pas toujours un contrôle absolu sur l’atteinte de ceux-ci et cette réalité représente bien souvent un irritant auprès de ce dernier.

Quant aux compétences, elles demeurent non moins importantes, même si elles sont souvent négligées. Autant l’atteinte des objectifs cible et mesure la performance, autant la maîtrise des compétences permet de déceler le potentiel des employés. Une évaluation représentative de la réalité, considérant autant les objectifs que les compétences, permet à un gestionnaire de cibler de manière juste et équitable le talent au sein de son équipe et à l’organisation de présenter la relève pour certains postes clés et critiques.

2) Miser sur la responsabilisation de l’employé

Un employé devrait se préparer à son évaluation de fin d’année comme il le ferait dans le cadre d’un entretien d’embauche pour un nouvel emploi. L’évaluation de fin d’année est un moment privilégié entre un employé et son gestionnaire pour effectuer le bilan de la dernière année et mettre les balises pour la prochaine.

Par contre, ce n’est pas toujours le cas. Dans plusieurs cultures d’entreprises, l’évaluation de fin d’année est encore un moment où l’employé reçoit, de manière plutôt passive et apathique, les commentaires de son gestionnaire et où ce dernier attribue une note appuyée sur son jugement. Pour pallier cette situation, une entreprise peut former, sensibiliser et mettre à la disposition de ses employés des outils leur permettant de se préparer adéquatement à cette rencontre. Un exercice de sensibilisation doit également avoir lieu auprès des employés pour les conscientiser sur leur responsabilité en lien avec leur employabilité.

3) Impliquer les employés

Les processus RH sont souvent perçus comme étant imposés aux employés, ayant ainsi un impact plutôt négatif sur l’adhésion de ces derniers. Bien évidemment, l’équipe des ressources humaines et du développement organisationnel possède l’expertise et les connaissances pour bâtir des profils de compétences correspondant aux rôles et responsabilités de chaque famille d’emploi. Cependant, aller à la rencontre des employés dans la réalisation d’un tel exercice permet d’obtenir un réel engagement de leur part.

Dépendamment de la réalité d’affaires d’une entreprise, il peut s’avérer difficile de réunir tous les employés d’une même famille d’emploi pour créer leur profil de compétences. Cependant, avec l’aide des gestionnaires, il est possible d’identifier des employés qui agiront à titre d’ambassadeurs de leur profil de compétences. Des groupes de discussion regroupant des employés ambassadeurs d’une même famille d’emploi peuvent être organisés pour susciter les échanges et élaborer un profil de compétences correspondant à leur réalité d’emploi. À noter que si une entreprise possède plusieurs bureaux dispersés géographiquement, il peut s’avérer pertinent pour l’équipe des ressources humaines d’aller à la rencontre des employés des différents bureaux.

Voici quelques avantages de rencontrer les employés, notamment dans le but de déterminer leurs profils de compétences:

Les employés ont le sentiment que l’entreprise les écoute et considère leur réalité d’emploi;
Les employés se sentent impliqués dans un processus, qui, à l’origine, leur était plutôt imposé;
L’exercice permet de répondre aux questions des employés et de les rassurer par rapport aux évaluations de fin d’année;
Les employés sont mobilisés et deviennent des ambassadeurs de leur profil de compétences auprès des autres employés;
La proximité des rencontres avec les employés permet de faire ressortir d’autres enjeux opérationnels qui mériteraient d’être soulevés.

4) Former les gestionnaires

Parallèlement à l’adhésion des employés, il est important que le message soit cohérent auprès des gestionnaires. Les gestionnaires sont bien souvent à l’aise avec l’évaluation des objectifs lors de l’évaluation de fin d’année. Cependant, lorsqu’on se penche sur la partie des compétences, on constate souvent certains malaises. Il peut s’avérer difficile de mesurer des comportements et de leur attribuer une note représentative de la réalité. Les gestionnaires doivent être formés afin d’être capables d’identifier des situations qui mettent de l’avant les comportements de l’employé et qui viennent ainsi confirmer ou infirmer la maîtrise des compétences.

Tout comme pour les employés, des formations et des outils peuvent être proposés pour permettre aux gestionnaires de se préparer à la rencontre avec leurs employés. Les simulations de rôles par l’équipe des ressources humaines auprès des équipes de gestion peuvent permettre à ces dernières de s’imprégner des pratiques que l’organisation tente de mettre en place.

Finalement, on constate qu’en opérant quelques changements de culture organisationnelle, il est possible de faire de l’évaluation de fin d’année un processus plus engageant et stimulant pour les employés. La responsabilisation et l’implication des employés ainsi que la formation et la sensibilisation auprès des gestionnaires sont des pratiques qui peuvent facilement être mises en place et dont les impacts seront plus que positifs au niveau de l’adhésion des employés.